top of page

ALBEN AKADEMİ
KURUMSAL CHECK-UP

Kurumunuzu tanıyın. Ekibinizi anlayın.
Gelişimi doğru yerden başlatın.

Kurumunuzun iletişim, liderlik, ekip uyumu, çalışan bağlılığı ve
gelişim alanlarını görünür kılan dijital ön değerlendirme sistemi.

ÜCRETSİZ ÖN DEĞERLENDİRME

İletişim Kalitesi
Liderlik Yaklaşımı
Ekip Uyumu
Çalışan Bağlılığı
Gelişim İhtiyacı

5 ana başlıkta kurumsal gelişim görünümü

Kurumsal Check-Up Nasıl Çalışır?

Kurumsal Check-Up; kurumun iletişim yapısını, ekip uyumunu, liderlik yaklaşımını ve çalışan gelişim ihtiyaçlarını birlikte değerlendirir. Amaç yalnızca mevcut sorunları görmek değil, gelişimin hangi noktadan başlaması gerektiğini daha net belirlemektir.

Neleri Değerlendirir?

İletişim kalitesi, liderlik davranışları, ekip içi uyum, çalışan bağlılığı, görev ve sorumluluklarda yaşanan kırılmalar ile gelişim ihtiyacı birlikte ele alınır. Böylece kurumun güçlü tarafları ve dikkat edilmesi gereken alanları daha görünür hâle gelir.

Ne Üretir / Üretmez?

Değerlendirme sonunda kurumun öncelikli gelişim alanlarını gösteren bir ön okuma oluşur. Hangi ekiplerin, yöneticilerin veya çalışan gruplarının hangi gelişim başlıklarında desteklenmesi gerektiğine dair daha net bir yol haritası sunar.

Nerede Kullanılır?

Kurumsal Check-Up; eğitim ihtiyaç analizi, yönetici gelişimi, ekip çalışmaları, çalışan bağlılığı, mentorluk planlama ve kurumsal dönüşüm süreçlerinin başlangıcında kullanılabilir. Özellikle gelişim yatırımlarının doğru alana yönlendirilmesine destek olur.

KURUMSAL CHECK-UP FORMU

Kurumunuza en yakın seçenekleri işaretleyerek ön değerlendirmeyi tamamlayın. Yanıtlarınız
Alben Akademi tarafından gelişim alanlarınızı analiz etmek amacıyla değerlendirilecektir.

Kurumunuzla ilgili eklemek istediğiniz özel bir durum, beklenti veya gelişim başlığı varsa paylaşabilirsiniz.

Not: Bu değerlendirme her kurum için tek ön başvuru olarak ele alınır. Aynı kurum veya iletişim bilgileriyle yapılan tekrar gönderimler mükerrer kayıt olarak değerlendirilebilir.

1. KURUM İÇİ İLETİŞİM

KURUMUNUZDA BİLGİ AKIŞI GENEL OLARAK NASIL İLERLİYOR?
A) Bilgi zamanında, açık ve doğru kişilere ulaşır.
B) Genel olarak işler, ancak zaman zaman kopukluklar yaşanır.
C) Bilgi akışı çoğu zaman kişisel çabaya bağlı ilerler.
D) Bilgi eksikliği, gecikme veya yanlış anlaşılmalar sık görülür.
YÖNETİCİLER VE ÇALIŞANLAR ARASINDAKİ İLETİŞİM KURUMUNUZDA NASIL ALGILANIYOR?
A) Açık, güvene dayalı ve yönlendirici bir iletişim var.
B) Genel olarak olumlu, ancak her ekipte aynı seviyede değil.
C) Bazı çalışanlar kendini ifade etmekte zorlanıyor.
D) Yönetici-çalışan iletişimi kurum içinde belirgin bir gelişim alanı.
DEPARTMANLAR VE EKİPLER ARASINDA İLETİŞİM KOPUKLUĞU YAŞANIYOR MU?
A) Departmanlar arası iletişim düzenli ve koordinelidir.
B) Genel iletişim vardır; bazı süreçlerde kopukluk yaşanır.
C) Ekipler çoğunlukla kendi içinde ilerler.
D) Ekipler arası iletişim belirgin gelişim alanıdır.

2. LİDERLİK VE YÖNETİM YAKLAŞIMI

YÖNETİCİLER EKİPLERİNİ YÖNLENDİRME KONUSUNDA NE KADAR ETKİLİ?
A) Yöneticiler ekiplerini net, destekleyici ve etkili biçimde yönlendirir.
B) Genel yönlendirme vardır; bazı ekiplerde gelişim ihtiyacı görülür.
C) Yönlendirme çoğu zaman kişisel inisiyatife bağlı ilerler.
D) Liderlik ve yönlendirme belirgin gelişim alanıdır.
KARARLAR ALINIRKEN ÇALIŞANLARA GEREKLİ AÇIKLAMA YAPILIYOR MU?
A) Kararlar açık biçimde paylaşılır ve çalışanlar sürece hazırlanır.
B) Genel açıklama yapılır; bazı kararlarda belirsizlik kalabilir.
C) Kararlar çoğu zaman sonradan veya sınırlı açıklamayla iletilir.
D) Karar iletişimi kurumda belirgin gelişim alanıdır.
YÖNETİCİ–ÇALIŞAN İLİŞKİSİNDE GÜVEN VE AÇIKLIK NE DÜZEYDE?
A) Güven, açıklık ve karşılıklı anlayış güçlüdür.
B) Genel olarak olumludur; bazı ekiplerde güçlenebilir.
C) Çalışanlar her konuda açık iletişim kurmakta zorlanır.
D) Güven ve açıklık belirgin gelişim alanıdır.

3. EKİP UYUMU VE İŞ BİRLİĞİ

EKİPLER ORTAK HEDEFLER DOĞRULTUSUNDA NE KADAR BİRLİKTE HAREKET EDİYOR?
A) Ekipler ortak hedefe odaklanır ve birlikte hareket eder.
B) Genel uyum vardır; bazı ekiplerde kopukluk yaşanır.
C) Ekipler çoğunlukla kendi önceliğine odaklanır.
D) Ortak hedef ve ekip uyumu belirgin gelişim alanıdır.
KURUM İÇİNDE YARDIMLAŞMA VE SORUMLULUK PAYLAŞIMI NE DÜZEYDE?
A) Yardımlaşma ve sorumluluk paylaşımı güçlüdür.
B) Genel olarak vardır; bazı ekiplerde zayıflayabilir.
C) Sorumluluk çoğu zaman belirli kişilere yüklenir.
D) İş birliği ve sorumluluk paylaşımı gelişim alanıdır.
EKİPLER ARASI SORUNLAR NASIL ÇÖZÜLÜYOR?
A) Sorunlar büyümeden, yapıcı şekilde çözülür.
B) Genelde çözülür; bazı durumlarda gecikme yaşanır.
C) Sorunlar çoğu zaman kişisel çabayla ilerler.
D) Sorun çözme kültürü belirgin gelişim alanıdır.

4. ÇALIŞAN BAĞLILIĞI VE MOTİVASYON

ÇALIŞANLAR KURUMA AİDİYET VE SORUMLULUK DUYGUSUYLA HAREKET EDİYOR MU?
A) Aidiyet ve sorumluluk duygusu güçlüdür.
B) Genel bağlılık vardır; bazı ekiplerde güçlenebilir.
C) Bağlılık çoğunlukla kişisel motivasyona bağlıdır.
D) Aidiyet ve sorumluluk belirgin gelişim alanıdır.
KURUMDA MOTİVASYONU DÜŞÜREN TEKRAR EDEN SORUNLAR VAR MI?
A) Motivasyonu destekleyen güçlü ve pozitif bir yapı vardır.
B) Genel motivasyon iyidir; bazı dönemlerde düşüş yaşanır.
C) Tekrar eden iletişim veya işleyiş sorunları motivasyonu etkiler.
D) Motivasyon yönetimi belirgin gelişim alanıdır.
ÇALIŞANLAR YAPTIKLARI İŞİN KURUMA KATKISINI HİSSEDİYOR MU?
A) Çalışanlar yaptıkları işin değerini ve katkısını net hisseder.
B) Genel farkındalık vardır; bazı ekiplerde güçlenebilir.
C) Katkı ve değer algısı kişiden kişiye değişir.
D) Çalışan değer algısı belirgin gelişim alanıdır.

5. GERİ BİLDİRİM KÜLTÜRÜ

KURUM İÇİNDE GERİ BİLDİRİM NASIL VERİLİYOR?
A) Geri bildirim açık, yapıcı ve gelişim odaklı verilir.
B) Geri bildirim verilir; ancak düzenli değildir.
C) Geri bildirim çoğu zaman ertelenir veya kişisel algılanır.
D) Geri bildirim kültürü belirgin gelişim alanıdır.
ÇALIŞANLAR GELİŞİM GERİ BİLDİRİMLERİNİ NASIL KARŞILIYOR?
A) Geri bildirim gelişime dönüştürülür.
B) Genel olarak olumlu karşılanır.
C) Geri bildirimler zaman zaman kişisel algılanabilir.
D) Geri bildirimi karşılama kültürü gelişim alanıdır.

6. BASKI VE KRİZ ALTINDA İŞLEYİŞ

YOĞUNLUK VE BASKI DÖNEMLERİNDE EKİPLER NASIL HAREKET EDİYOR?
A) Ekipler sakin, çözüm odaklı ve koordineli kalır.
B) Genel işleyiş korunur; bazı anlarda zorlanma olur.
C) Baskı dönemlerinde iletişim ve koordinasyon zayıflar.
D) Baskı altında işleyiş belirgin gelişim alanıdır.
BEKLENMEYEN SORUNLARDA GÖREV DAĞILIMI VE İLETİŞİM NASIL NETLEŞİYOR?
A) Görev dağılımı hızlı ve net şekilde yapılır.
B) Genel olarak netleşir; bazı anlarda gecikme olur.
C) Süreç çoğu zaman kişisel çabayla ilerler.
D) Kriz anı koordinasyonu belirgin gelişim alanıdır.

7. EĞİTİM VE GELİŞİM İHTİYACI

KURUMUNUZDA YAPILANDIRILMIŞ GELİŞİM DESTEĞİNE İHTİYAÇ OLDUĞUNU DÜŞÜNÜYOR MUSUNUZ?
A) Mevcut gelişim yapımız düzenli ve güçlüdür.
B) Bazı alanlarda gelişim desteği fayda sağlayabilir.
C) Birçok alanda yapılandırılmış destek ihtiyacı vardır.
D) Eğitim ve gelişim desteği öncelikli ihtiyaçtır.
DÜZENLİ EĞİTİM VE DANIŞMANLIK ÇALIŞMALARI KURUMUNUZA KATKI SAĞLAR MI?
A) Mevcut yapı güçlü; destek tamamlayıcı katkı sağlar.
B) Bazı ekiplerde gelişimi hızlandırabilir.
C) Kurum genelinde belirgin katkı sağlayabilir.
D) Eğitim ve danışmanlık desteği güçlü ihtiyaçtır.
BU DEĞERLENDİRMEYİ HANGİ BAKIŞ AÇISIYLA DOLDURUYORSUNUZ?
A) Kurumun genel yönetim yapısını temsil eden bir bakış açısıyla.
B) İnsan kaynakları / çalışan gelişimi perspektifiyle.
C) Ekip / departman yöneticisi bakış açısıyla.
D) Çalışan deneyimi ve saha gözlemi üzerinden.
KURUMUNUZDA GELİŞİM ADINA EN ÖNCELİKLİ GÖRDÜĞÜNÜZ KONU HANGİSİ?
A) Liderlik ve yönetim yaklaşımının güçlenmesi.
B) Kurum içi iletişim ve ekip uyumunun gelişmesi.
C) Çalışan bağlılığı ve motivasyonun artması.
D) Eğitim, danışmanlık ve gelişim sisteminin yapılandırılması.
Alben Akademi WhatsApp iletişim bağlantısı
bottom of page