Takdir ve Ödüllendirme Çalışan Bağlılığını Nasıl Etkiler?

Çalışanlar yalnızca görevlerini tamamlamak değil, ortaya koydukları katkının fark edildiğini ve kurum için bir değer oluşturduğunu görmek ister.

Takdir ve ödüllendirme sistemleri doğru uygulandığında çalışanların motivasyonunu, kuruma duyduğu güveni, ekip aidiyetini ve çalışan bağlılığını güçlendirebilir.

Ancak takdir yalnızca “teşekkür ederim” demek, ödüllendirme ise yalnızca prim vermek değildir.

Etkili bir sistem; hangi davranışların kurum için değer oluşturduğunu görünür hâle getirir, çalışanların çabasıyla sonuç arasındaki bağı açıklar ve başarılı davranışların tekrar edilmesini destekler.

Takdirin adaletsiz, belirsiz veya sürekli aynı çalışanlara yönelik olması ise beklenenin tam tersine çalışanların motivasyonunu ve kuruma olan güvenini zayıflatabilir.

Bu nedenle takdir ve ödüllendirme uygulamaları yalnızca insan kaynakları faaliyeti olarak değil, kurum kültürünün ve yönetici davranışlarının önemli bir parçası olarak ele alınmalıdır.

Takdir Nedir?

Takdir, çalışanın kurum için değer oluşturan davranışının, çabasının veya sonucunun fark edilerek açık biçimde ifade edilmesidir.

Takdir:

• Çalışanın katkısını görünür hâle getirir.

• Hangi davranışların değerli olduğunu gösterir.

• Çalışanın yaptığı işle bağ kurmasını destekler.

• Yönetici ve çalışan arasındaki iletişimi güçlendirir.

• Başarılı davranışların tekrar edilmesine katkı sağlar.

• Çalışanın kendisini kurumun değerli bir parçası olarak hissetmesine yardımcı olur.

Takdirin yalnızca büyük başarılar sonrasında verilmesi gerekmez.

Bir çalışanın müşteri sorununu sahiplenmesi, ekip arkadaşına destek olması, bilgiyi zamanında paylaşması veya bir riski erken fark etmesi de takdir edilebilecek davranışlardır.

Ödüllendirme Nedir?

Ödüllendirme, çalışanların belirli başarı, davranış veya katkılarının maddi ya da manevi karşılıklarla desteklenmesidir.

Ödüllendirme araçları şunlar olabilir:

• Prim

• Performans bonusu

• Terfi

• Ek izin

• Eğitim fırsatı

• Yeni proje sorumluluğu

• Kariyer gelişim imkânı

• Teşekkür belgesi

• Kurum içi görünürlük

• Esnek çalışma imkânı

• Ekip ödülü

• Yönetici tarafından verilen gelişim fırsatı

Ödülün mutlaka maddi olması gerekmez.

Bazı çalışanlar için yeni bir sorumluluk, eğitim fırsatı veya yöneticinin güvenini gösteren bir görev maddi ödülden daha anlamlı olabilir.

Takdir ile Ödüllendirme Arasındaki Fark Nedir?

Takdir ve ödüllendirme birbirine yakın ancak farklı kavramlardır.

Takdir, çalışanın katkısının fark edildiğinin ve değer gördüğünün ifade edilmesidir.

Ödüllendirme ise bu katkının belirli bir karşılıkla desteklenmesidir.

Örneğin:

ifadesi bir takdirdir.

Bu davranışın ardından çalışana özel eğitim fırsatı, prim veya yeni proje sorumluluğu verilmesi ise ödüllendirme olabilir.

Her takdir ödülle sonuçlanmak zorunda değildir.

Ancak çalışanların sürekli takdir edildiği fakat emeklerinin hiçbir somut karşılık bulmadığı yapılarda zamanla güven kaybı yaşanabilir.

Takdir Çalışan Bağlılığını Nasıl Güçlendirir?

Çalışan bağlılığı, çalışanın kurumun hedefleriyle ve geleceğiyle kurduğu zihinsel, duygusal ve davranışsal ilişkidir.

Takdir, bu ilişkiyi birkaç farklı yoldan destekleyebilir.

Çalışanın görüldüğünü hissetmesini sağlar

Çalışanlar yaptıkları işin fark edilmesini ister.

Yalnızca hata yaptığında yöneticisiyle iletişim kuran çalışan, başarılı davranışlarının görünmediğini düşünebilir.

Somut takdir çalışana şu mesajı verir:

İşin anlamını güçlendirir

Takdir, çalışanın yaptığı görevin ekip, müşteri veya kurum üzerindeki etkisini görmesine yardımcı olabilir.

Çalışan yalnızca bir işi tamamladığını değil, bir sonuca katkı sunduğunu fark eder.

Kuruma duyulan güveni artırabilir

Çalışanın çabasının ve katkısının adil biçimde değerlendirilmesi kuruma duyulan güveni destekler.

Gönüllü katkıyı teşvik eder

Takdir edilen çalışanlar yeni sorumluluklar almaya, fikir paylaşmaya ve ekip arkadaşlarına destek olmaya daha açık olabilir.

Aidiyet duygusunu güçlendirir

Katkısı görülen çalışan kendisini yalnızca görev yapan biri değil, kurumun değerli bir parçası olarak hissedebilir.

Takdir Çalışan Motivasyonunu Nasıl Etkiler?

Çalışan motivasyonu, kişinin bir görevi başlatmak, sürdürmek ve tamamlamak için duyduğu enerji ve istektir.

Takdir, çalışanlara hangi davranışlarının değer oluşturduğunu göstererek motivasyonu destekleyebilir.

Örneğin:

ifadesi olumlu ancak hangi davranışın başarılı olduğunu açıklamaz.

Bunun yerine:

ifadesi çalışanın hangi davranışının değer oluşturduğunu gösterir.

Somut takdir:

• Çalışanın özgüvenini destekler.

• Başarılı davranışın tekrar edilmesini kolaylaştırır.

• Çalışanın yaptığı işle bağ kurmasını sağlar.

• Yöneticiden gelen geri bildirimi anlamlı hâle getirir.

• Çalışanın gelişim isteğini güçlendirebilir.

Ancak motivasyon yalnızca takdirle sürdürülemez.

İş yükü, ücret, adalet, gelişim fırsatları ve yönetici davranışları sorunluysa takdirin etkisi sınırlı kalabilir.

Neden Genel Övgü Yerine Somut Takdir Kullanılmalıdır?

Genel övgüler olumlu bir etki oluşturabilir ancak çalışana hangi davranışının değerli olduğunu göstermez.

Örneğin:

ifadesi kişiye yönelik genel bir değerlendirmedir.

Bunun yerine:

ifadesi davranışı ve sonucu açıklar.

Somut takdir üç temel parçadan oluşabilir:

1. Gözlemlenen davranış

2. Davranışın oluşturduğu sonuç

3. Davranışın kurum veya ekip için taşıdığı değer

Bu yaklaşım, takdirin samimi ve inandırıcı algılanmasını sağlar.

Takdir Ne Zaman Verilmelidir?

Takdirin etkili olabilmesi için davranışa mümkün olduğunca yakın zamanda verilmesi gerekir.

Aylar önce gerçekleşen bir davranışın çok sonra hatırlanması olumlu olsa da davranışla sonuç arasındaki bağ zayıflayabilir.

Takdir:

• Başarılı davranış gözlemlendiğinde

• Proje tamamlandığında

• Müşteri geri bildirimi geldiğinde

• Çalışan bir sorunu erken fark ettiğinde

• Ekip arkadaşına önemli destek verdiğinde

• Zor bir süreci profesyonel biçimde yönettiğinde

• Kurum değerlerini temsil eden davranış sergilediğinde

verilebilir.

Ancak takdirin sürekli, otomatik ve gerçek bir gözleme dayanmadan verilmesi de etkisini azaltabilir.

Her Çalışan Aynı Biçimde Takdir Edilmeli midir?

Her çalışan takdir görmek ister ancak takdirin biçimine ilişkin tercihleri farklı olabilir.

Bazı çalışanlar:

• Toplantıda herkesin önünde takdir edilmekten

• Yöneticisiyle birebir görüşmede teşekkür almaktan

• Yazılı mesajla takdir edilmekten

• Yeni bir sorumluluk verilmesinden

• Eğitim fırsatı sunulmasından

• Ekip başarısının parçası olarak görünür olmaktan

daha fazla etkilenebilir.

Bazı çalışanlar ise herkesin önünde öne çıkarılmaktan rahatsız olabilir.

Yöneticilerin çalışanlarını tanıması ve takdir biçimini kişinin tercihleriyle uyumlu hâle getirmesi önemlidir.

Ancak kişiye göre farklı yaklaşım kullanılırken adalet ve şeffaflık ilkeleri korunmalıdır.

Maddi Ödüller Çalışan Bağlılığını Artırır mı?

Maddi ödüller çalışanlar için önemlidir.

Prim, bonus ve ücret artışı çalışanın çabasının somut karşılığını gördüğünü hissetmesini sağlayabilir.

Ancak maddi ödüller tek başına kalıcı çalışan bağlılığı oluşturmaz.

Çalışan yüksek prim alırken:

• Yöneticisine güvenmiyorsa

• Sürekli aşırı iş yükü yaşıyorsa

• Gelişim fırsatı bulamıyorsa

• Adaletsizliğe maruz kaldığını düşünüyorsa

• Ekip içinde dışlanıyorsa

• İşin anlamını göremiyorsa

• Kurumda geleceğini düşünemiyorsa

bağlılığı yine zayıflayabilir.

Maddi ödüller, sağlıklı yönetim ve çalışan deneyiminin yerine değil, onları destekleyen araçlar olarak kullanılmalıdır.

Manevi Ödüller Neler Olabilir?

Manevi ödüller, çalışanın değer görme, gelişme, sorumluluk alma ve kurum içindeki katkısını görünür hâle getirme ihtiyaçlarına cevap verebilir.

Manevi ödül örnekleri şunlardır:

• Yönetici tarafından verilen somut teşekkür

• Başarının kurum içinde paylaşılması

• Eğitim programına katılım

• Mentorluk fırsatı

• Yeni projede görev alma

• Daha geniş sorumluluk

• Karar süreçlerine katılım

• Uzmanlık alanını paylaşma imkânı

• Üst yönetimle proje sunumu

• Esnek çalışma seçeneği

• Ek izin

• Kurum içi kariyer fırsatı

Bu ödüllerin çalışan için gerçek bir değer taşıması gerekir.

Çalışanın istemediği bir görev, gelişim fırsatı adı altında ek iş yüküne dönüşmemelidir.

Adalet Algısı Ödüllendirme Sistemini Nasıl Etkiler?

Takdir ve ödüllendirme sistemlerinin çalışan bağlılığı üzerindeki etkisi büyük ölçüde adalet algısına bağlıdır.

Çalışanlar şu soruların cevabını görmek ister:

• Kimler ödüllendiriliyor?

• Hangi davranışlar ödüllendiriliyor?

• Ölçütler önceden biliniyor mu?

• Benzer başarılar benzer biçimde değerlendiriliyor mu?

• Yöneticinin kişisel yakınlığı sonuçları etkiliyor mu?

• Ekip katkısı dikkate alınıyor mu?

• Görünmeyen emekler değerlendiriliyor mu?

• Ödül yalnızca sonuca mı, davranışa da mı dayanıyor?

Ödüllerin sürekli aynı çalışanlara verilmesi veya ölçütlerin açıklanmaması diğer çalışanlarda motivasyon kaybı oluşturabilir.

Adalet, bütün çalışanların aynı ödülü alması anlamına gelmez.

Benzer katkıların tutarlı ölçütlerle değerlendirilmesidir.

Şeffaflık Neden Önemlidir?

Çalışanlar ödüllendirme sisteminin nasıl işlediğini bilmiyorsa sonuçları kişisel ilişkilere veya yöneticinin tercihine bağlayabilir.

Şeffaf bir sistemde:

• Ölçütler önceden açıklanır.

• Beklenen davranışlar tanımlanır.

• Değerlendirme dönemi belirtilir.

• Karar süreçleri mümkün olduğunca görünürdür.

• Sonuçların gerekçesi açıklanabilir.

• Çalışanların soru sormasına alan açılır.

• Sistemin eksikleri düzenli olarak gözden geçirilir.

Şeffaflık, bütün ücret ve ödül bilgilerinin herkese açıklanması anlamına gelmez.

Çalışanların hangi koşullarda ve hangi ölçütlerle değerlendirildiğini anlayabilmesidir.

Sürekli Aynı Çalışanları Ödüllendirmek Ne Gibi Sorunlar Oluşturur?

Bazı kurumlarda görünür, dışa dönük veya yöneticiyle sık çalışan kişiler daha fazla takdir edilebilir.

Sessiz çalışanların, destek rollerinin veya ekip arkasındaki emeğin görülmemesi adalet algısını zayıflatabilir.

Sürekli aynı çalışanların öne çıkarılması:

• Diğer çalışanların geri çekilmesine

• Fikir paylaşımının azalmasına

• Ekip içi rekabetin artmasına

• Takdir sistemine güvenin kaybolmasına

• Çalışanların katkısını sınırlamasına

• Gruplaşmaya

• Başarıların bireyselleştirilmesine

neden olabilir.

Yöneticiler yalnızca görünür sonuçları değil, sonuca katkı sağlayan destek davranışlarını da takip etmelidir.

Ekip Başarısı Nasıl Ödüllendirilmelidir?

Birçok kurumsal sonuç tek bir çalışanın değil, farklı ekiplerin ortak katkısıyla oluşur.

Sadece bireysel performansın ödüllendirilmesi bilgi saklama, iç rekabet ve departmanlar arası çatışmayı artırabilir.

Ekip başarısı değerlendirilirken:

• Ortak hedefe katkı

• Bilgi paylaşımı

• İş birliği

• Müşteri sonucuna ortak katkı

• Sorun çözme

• Ekip arkadaşlarına destek

• Departmanlar arası koordinasyon

• Kurum değerlerine uyum

dikkate alınabilir.

Bireysel katkı görünür hâle getirilirken ortak başarının da korunması gerekir.

Yalnızca Sonucu Ödüllendirmek Doğru mudur?

Sonuçlar kurumlar için önemlidir.

Ancak yalnızca satış, hız veya üretim miktarı gibi sonuçların ödüllendirilmesi çalışanları sonuca ulaşırken kullanılan yöntemleri göz ardı etmeye yöneltebilir.

Örneğin yüksek satış yapan ancak müşteriye yanlış bilgi veren, ekip arkadaşlarıyla bilgi paylaşmayan veya kurum değerlerine aykırı davranan bir çalışanın yalnızca sonucu üzerinden ödüllendirilmesi yanlış mesaj oluşturabilir.

Ödüllendirme sistemleri:

• Sonucu

• Sonuca ulaşma biçimini

• Ekip iş birliğini

• Müşteri deneyimini

• Etik davranışı

• Kurum değerlerini

• Sürdürülebilir performansı

birlikte değerlendirmelidir.

Kurum hangi davranışı ödüllendirirse o davranışın tekrar edilme ihtimali artar.

Takdirin Fazlası Zararlı Olabilir mi?

Gerçek gözleme dayanmayan ve her davranış için verilen aşırı takdir zamanla anlamını kaybedebilir.

Çalışanlar takdirin samimi olmadığını veya yalnızca motivasyon tekniği olarak kullanıldığını düşünebilir.

Etkisiz takdir örnekleri şunlardır:

• Her davranışa aynı genel ifadeyi kullanmak

• Gerçek katkı olmadan sürekli övgü vermek

• Zor konuları konuşmamak için takdir kullanmak

• Çalışanları manipüle etmek amacıyla övmek

• Takdirin ardından sürekli yeni iş yükü vermek

• Gerçek sorunları görmezden gelmek

Takdir dürüst, ölçülü ve gözlemlenen davranışa dayanmalıdır.

Başarılı Çalışana Sürekli Daha Fazla İş Vermek Ödül müdür?

Başarılı çalışanlara güvenilmesi ve yeni sorumluluklar verilmesi gelişim fırsatı olabilir.

Ancak her başarı sonrasında çalışana daha fazla iş yüklenmesi zamanla cezalandırma gibi algılanabilir.

Bu durum:

• Yüksek performanslı çalışanların tükenmesine

• Görünür olmaktan kaçınmasına

• Çabasını sınırlamasına

• Yeni sorumluluklardan uzaklaşmasına

• Kuruma olan bağlılığının zayıflamasına

neden olabilir.

Yeni sorumluluk verilirken:

• Mevcut iş yükü değerlendirilmelidir.

• Görevin gelişim değeri açıklanmalıdır.

• Yetki ve kaynak sağlanmalıdır.

• Önceki görevlerden hangilerinin azaltılacağı belirlenmelidir.

• Çalışanın isteği dikkate alınmalıdır.

• Katkının karşılığı görünür hâle getirilmelidir.

Takdir ve Geri Bildirim Birlikte Nasıl Kullanılmalıdır?

Sağlıklı performans iletişiminde yalnızca eksiklere veya yalnızca olumlu davranışlara odaklanılmaz.

Takdir ve gelişim odaklı geri bildirim birlikte kullanılmalıdır.

Yönetici:

• Başarılı davranışı görünür hâle getirebilir.

• Davranışın sonucunu açıklayabilir.

• Geliştirilmesi gereken alanı somutlaştırabilir.

• Beklenen davranışı ifade edebilir.

• Çalışanın görüşünü dinleyebilir.

• Gelişim sürecini takip edebilir.

Örneğin:

Bu yaklaşım hem başarılı davranışı korur hem gelişim ihtiyacını açıklar.

Yöneticilerin Takdir Konusundaki Rolü Nedir?

Takdir sistemi insan kaynakları tarafından tasarlanabilir ancak çalışanların günlük olarak görülmesini sağlayan kişiler çoğunlukla yöneticilerdir.

Yöneticiler:

• Çalışanların katkılarını takip etmelidir.

• Başarıları zamanında görünür hâle getirmelidir.

• Yalnızca sonuçlara değil davranışlara da dikkat etmelidir.

• Sessiz ve görünmeyen emeği fark etmelidir.

• Ekip başarısını korumalıdır.

• Takdir biçimini çalışana göre düzenlemelidir.

• Başarıyı yeni iş yüküyle cezalandırmamalıdır.

• Ödül kararlarının gerekçesini açıklayabilmelidir.

• Kendi kişisel yakınlıklarının kararlarını etkilemesini önlemelidir.

Takdir, yılda bir kez yapılan ödül töreninden çok yöneticinin günlük davranışlarında yaşar.

İnsan Kaynaklarının Rolü Nedir?

İnsan kaynakları ekipleri adil ve sürdürülebilir takdir ve ödüllendirme sistemleri oluşturabilir.

İnsan kaynakları:

• Ödüllendirme ölçütlerini belirleyebilir.

• Kurum değerlerinin davranış karşılıklarını tanımlayabilir.

• Yönetici eğitimleri düzenleyebilir.

• Çalışanların takdir tercihlerini değerlendirebilir.

• Maddi ve manevi ödülleri çeşitlendirebilir.

• Sistem sonuçlarını ekip ve departman bazında inceleyebilir.

• Belirli çalışanların sürekli dışarıda kalıp kalmadığını takip edebilir.

• Çalışan geri bildirimlerini toplayabilir.

• Ödüllendirme sisteminin adalet algısını ölçebilir.

• Performans sistemiyle ödüllendirme arasındaki uyumu kurabilir.

Ancak sistemin gerçek etkisi, yöneticilerin günlük davranışları ve kurum kültürüyle uyumuna bağlıdır.

Takdir ve Ödüllendirmenin Etkisi Nasıl Ölçülür?

Takdir ve ödüllendirme sisteminin etkisi yalnızca kaç kişiye ödül verildiği üzerinden değerlendirilmemelidir.

Şu göstergeler incelenebilir:

• Çalışan bağlılığı

• Çalışan motivasyonu

• Adalet algısı

• Yöneticiye duyulan güven

• Takdir edilme düzeyi

• Çalışan devir oranı

• Kritik yeteneklerin elde tutulması

• Ekipler arası iş birliği

• Çalışan önerilerinin sayısı

• Eğitim ve gelişim programlarına katılım

• Kurumu tavsiye etme eğilimi

• Ödüllendirme sistemine duyulan güven

• Takdir alan çalışanların dağılımı

• Çalışanların ödül tercihleri

Anketler, birebir görüşmeler ve çalışan davranışları birlikte değerlendirilmelidir.

Takdir ve Ödüllendirme Sistemi Nasıl Kurulur?

Kurumlar şu adımları uygulayabilir:

1. Ödüllendirilecek davranışlar tanımlanmalıdır.

2. Kurum değerleri davranışlara dönüştürülmelidir.

3. Açık ve anlaşılır ölçütler belirlenmelidir.

4. Maddi ve manevi ödül seçenekleri çeşitlendirilmelidir.

5. Bireysel ve ekip başarısı dengelenmelidir.

6. Sonuç kadar sonuca ulaşma biçimi de değerlendirilmelidir.

7. Yöneticilere somut takdir ve geri bildirim becerisi kazandırılmalıdır.

8. Sessiz ve görünmeyen katkıların fark edilmesi sağlanmalıdır.

9. Çalışanların takdir tercihleri dikkate alınmalıdır.

10. Sistem düzenli olarak ölçülmeli ve geliştirilmelidir.

11. Ödül kararları açıklanabilir olmalıdır.

12. Takdir çalışanların üzerine yeni yük bindiren bir araca dönüşmemelidir.

Takdir ve ödüllendirme, çalışanları kısa süreli olarak memnun etmek için değil, kurumun hangi davranışları değerli gördüğünü açık biçimde göstermek için kullanılmalıdır.

Davranış Bilimleri Perspektifinden Takdir ve Ödüllendirme

Davranış bilimleri açısından takdir ve ödüllendirme, hangi davranışların kurum içinde tekrar edilme ihtimalini artırdığını anlamaya yardımcı olur.

Kurum yalnızca satış sonucunu ödüllendiriyorsa çalışanlar müşteri deneyimi veya ekip iş birliği yerine kısa vadeli sonuca odaklanabilir.

Yönetici sorunları erken bildiren çalışanı eleştiriyorsa çalışanlar zamanla sorunları gizlemeyi öğrenebilir.

Başarılı çalışanlara sürekli daha fazla iş veriliyorsa çalışanlar görünür olmaktan ve sorumluluk almaktan kaçınabilir.

Bu nedenle şu sorular önemlidir:

• Kurum hangi davranışları gerçekten ödüllendiriyor?

• Söylenen değerlerle ödüllendirilen davranışlar uyumlu mu?

• İş birliği mi, bireysel rekabet mi güçleniyor?

• Sessiz çalışanların katkıları görülüyor mu?

• Hata paylaşan çalışan nasıl karşılanıyor?

• Yüksek performanslı çalışanların iş yükü nasıl değişiyor?

• Takdir davranışı mı, yalnızca sonucu mu hedefliyor?

• Çalışanlar ödüllendirme sistemini adil buluyor mu?

• Maddi ödüller kısa vadeli sonuç uğruna yanlış davranışları güçlendiriyor mu?

Takdir ve ödüllendirmenin amacı çalışanları kontrol etmek değil, kurum için değer oluşturan davranışları görünür ve sürdürülebilir hâle getirmektir.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, takdir ve ödüllendirmeyi yalnızca prim, ödül töreni veya motivasyon uygulaması üzerinden değerlendirmez.

Çalışmalarda:

• Çalışan bağlılığı

• Çalışan motivasyonu

• Yönetici davranışları

• Geri bildirim kültürü

• Adalet algısı

• Kurum değerleri

• Ekip başarısı

• Çalışan deneyimi

• Maddi ve manevi ödüller

• Davranışların görünür hâle getirilmesi

• İş birliği

• Sürdürülebilir performans

birlikte ele alınabilir.

Amaç, çalışanlara daha sık teşekkür edilmesini sağlamakla sınırlı değildir.

Hangi davranışların neden değer oluşturduğunu gösteren, adil, somut ve kurum kültürüyle uyumlu bir takdir yaklaşımı geliştirmektir.

Her kurumun çalışan yapısı, performans sistemi ve ödüllendirme ihtiyacı farklıdır. Bu nedenle gelişim çalışmaları kurumun gerçek yönetici davranışları, çalışan deneyimi ve performans süreçleri üzerinden tasarlanmalıdır.

Sonuç

Takdir ve ödüllendirme, çalışanların katkılarının görüldüğünü ve kurum için değer taşıdığını hissetmesini sağlayarak çalışan bağlılığını güçlendirebilir.

Ancak bu etkinin oluşması için uygulamaların adil, şeffaf, zamanında ve somut davranışlara dayalı olması gerekir.

Sürekli aynı çalışanları öne çıkaran, yalnızca maddi ödüllere dayanan veya sadece kısa vadeli sonuçları değerlendiren sistemler çalışanların güvenini zayıflatabilir.

Etkili takdir, çalışana yalnızca “başarılısın” demek değil; hangi davranışının, neden ve nasıl değer oluşturduğunu göstermektir.

Davranış bilimleri temelli yaklaşım, kurumların hangi davranışları ödüllendirdiğini ve bu uygulamaların çalışanlar üzerinde nasıl alışkanlıklar oluşturduğunu görünür hâle getirir.