Yapay Zekâ İnsan Kaynakları Süreçlerinde Nasıl Kullanılmalıdır?

Yapay zekâ insan kaynakları departmanlarının çalışma biçimini hızla değiştiriyor.

İş ilanı yazılabiliyor.

CV'ler sınıflandırılabiliyor.

Mülakat soruları hazırlanabiliyor.

Çalışan anketleri analiz edilebiliyor.

Eğitim ihtiyaçları gruplandırılabiliyor.

Performans verileri özetlenebiliyor.

İnsan kaynakları ekiplerinin saatler süren bazı operasyonları artık çok daha kısa sürede tamamlanabiliyor.

Ancak tam bu noktada önemli bir ayrım ortaya çıkıyor:

Bir İK sürecini yapay zekâyla hızlandırabilmek, o sürecin kararını yapay zekâya bırakabileceğimiz anlamına gelir mi?

Cevap her durumda aynı değildir.

Çünkü insan kaynaklarının konusu yalnızca veri değildir.

İnsandır.

Yanlış bir pazarlama metni düzeltilebilir.

Yanlış verilen bir çalışan kararı ise bir insanın işe alınmasını, elenmesini, terfisini, gelişimini veya kariyerini etkileyebilir.

Bu nedenle İK'da yapay zekâ kullanımının temel sorusu;

“AI ile neleri yapabiliriz?”

kadar,

“Hangi noktada insan muhakemesi devrede kalmalıdır?”

olmalıdır.

Yapay Zekâ İnsan Kaynaklarında Hangi Alanlarda Kullanılabilir?

Kullanım alanları kurumun büyüklüğüne ve süreçlerine göre değişebilir.

Örneğin AI;

• İş ilanı taslaklarının hazırlanması,

• CV bilgilerinin yapılandırılması,

• Aday havuzlarının sınıflandırılması,

• Mülakat soru havuzlarının oluşturulması,

• Çalışan geri bildirimlerinin tematik analizi,

• Eğitim ihtiyaçlarının gruplandırılması,

• Yetkinlik verilerinin analiz edilmesi,

• Rapor ve doküman taslaklarının hazırlanması,

• İnsan kaynakları verilerindeki örüntülerin bulunması,

• Tekrarlayan operasyonların hızlandırılması

gibi alanlarda destek sağlayabilir.

Ancak bu kullanım alanlarının tamamında aynı düzeyde otomasyon uygun olmayabilir.

İK'da Otomasyon ile Karar Verme Arasındaki Fark Nedir?

Bu ayrım kritik önemdedir.

Örneğin AI'nın 500 CV'deki bilgileri ortak bir tabloya aktarması bir operasyonel destek işlemidir.

Ancak;

“Bu 500 adaydan şu 40 kişiyi otomatik olarak ele.”

demesi artık bir insan kararıdır.

İlkinde sistem insanın işini hızlandırır.

İkincisinde sistem insan hakkında sonuç üretir.

İnsan üzerindeki etki arttıkça;

• Kontrol,

• Açıklanabilirlik,

• doğrulama,

• İnsan değerlendirmesi

de artmalıdır.

Yapay Zekâ İşe Alımda Nasıl Kullanılabilir?

İşe alım AI'nın en doğal kullanım alanlarından biridir.

Sistem;

• CV bilgilerini düzenleyebilir,

• Aranan kriterlerle aday deneyimini eşleştirebilir,

• Görüşme soruları önerebilir,

• Aday notlarını özetleyebilir,

• Yetkinlik bazlı soru havuzu hazırlayabilir.

Bu işlemler İK uzmanına ciddi zaman kazandırabilir.

Ancak;

“Bu aday uygun değildir.”

kararının yalnızca AI tarafından verilmesi daha farklı bir meseledir.

Çünkü adayın deneyiminde sistemin yanlış yorumladığı veya göremediği unsurlar bulunabilir.

CV Elemede Yapay Zekâya Tamamen Güvenilebilir mi?

Hayır.

Bir sistem geçmiş verilerden öğreniyorsa geçmişteki tercihleri yeniden üretebilir.

Örneğin kurum geçmişte belirli profilleri daha sık işe aldıysa sistem bu profilleri;

“başarılı aday modeli”

olarak öğrenebilir.

Böylece geçmişteki seçim alışkanlıkları gelecekteki aday değerlendirmelerine taşınabilir.

Bu nedenle AI'nın yaptığı aday sıralaması nihai gerçek olarak görülmemelidir.

AI Mülakat Yapabilir mi?

Teknik olarak çeşitli değerlendirmeler yapabilir.

Ancak burada iki soru birbirinden ayrılmalıdır:

“Yapabilir mi?”

ve

“Yapmalı mı?”

Mülakat yalnızca sorulara verilen kelimelerin analizi değildir.

Adayın;

• Deneyiminin bağlamı,

• Düşünme biçimi,

• Sorulara yaklaşımı,

• Belirsizlikle baş etmesi,

• İletişim davranışı,

• Verdiği örneklerin tutarlılığı

birlikte değerlendirilir.

AI mülakat sürecine destek verebilir.

Ancak insanı değerlendiren kritik kararların insan uzmanlığından tamamen koparılması risklidir.

Yapay Zekâ Mülakat Sorularını Hazırlayabilir mi?

Evet.

Fakat;

“Satış müdürü için 10 soru yaz.”

gibi genel bir komut çoğu zaman genel sorular üretir.

Daha güçlü yaklaşım önce pozisyonu analiz etmektir.

Bu rolde;

• Hangi davranışlar başarı getiriyor?

• Hangi durumlar zorlayıcı?

• Hangi yetkinlik kritik?

• Geçmiş çalışanlar neden başarısız oldu?

• Hangi davranışsal riskler var?

belirlenmelidir.

Ardından AI bu kriterlere göre soru üretmek için kullanılabilir.

Yani AI mülakat tasarımını hızlandırabilir, ancak doğru kriteri belirlemek hâlâ insan kaynaklarının sorumluluğudur.

Çalışan Performansı Yapay Zekâ ile Değerlendirilebilir mi?

AI performans verilerini analiz etmekte yardımcı olabilir.

Örneğin;

• Hedef gerçekleşmeleri,

• İş tamamlama süreleri,

• Müşteri geri bildirimleri,

• Proje sonuçları,

• Belirli performans trendleri

özetlenebilir.

Ancak performans yalnızca kolay ölçülebilen verilerden oluşmaz.

Bir çalışan;

• Ekibine bilgi aktarıyor,

• Krizleri önlüyor,

• Müşteriyi kaybetmekten kurtarıyor,

• Yeni çalışanları geliştiriyor,

• Kurum içindeki sorunları erken fark ediyor

olabilir.

Bunların bazıları sistemde kolayca görünmeyebilir.

Ölçülebilen şey ile değerli olan şey her zaman aynı değildir.

Yapay Zekâ Çalışan Bağlılığını Tahmin Edebilir mi?

Çeşitli davranışsal ve kurumsal verilerden risk modelleri üretilebilir.

Ancak;

“Bu çalışan yakında ayrılacak.”

sonucunu kesin gerçek olarak görmek doğru değildir.

Çalışanın davranışındaki değişimin birçok nedeni olabilir.

Ayrıca çalışanların kendileri hakkında farkında olmadan üretilen tahminlerin nasıl kullanılacağı etik ve yönetsel sorular doğurur.

Bu nedenle tahmin;

etiketlemek için değil, daha doğru insan görüşmesini başlatmak için

kullanılmalıdır.

Çalışan Verileri Kullanılırken Nelere Dikkat Edilmelidir?

İnsan kaynakları verileri çoğu zaman hassastır.

Ücret.

Performans.

Sağlık veya izin bilgileri.

Kariyer değerlendirmeleri.

Mülakat notları.

Çalışan geri bildirimleri.

Bu verilerin herhangi bir AI aracına kontrolsüz biçimde aktarılması ciddi risk oluşturabilir.

Kurumların;

• Hangi verilerin kullanılabileceğini,

• Hangi araçların onaylı olduğunu,

• Kimlerin erişim sahibi olduğunu,

• Verilerin nerede işlendiğini,

• Hangi bilgilerin anonimleştirilmesi gerektiğini

açık biçimde belirlemesi gerekir.

AI Çalışanların Eğitim İhtiyaçlarını Belirleyebilir mi?

Destekleyebilir.

Performans değerlendirmeleri, yetkinlik analizleri, çalışan geri bildirimleri ve gelişim verileri birlikte incelendiğinde belirli ihtiyaç örüntüleri bulunabilir.

Örneğin sistem;

“Orta kademe yöneticilerde geri bildirim ve delegasyon ihtiyacı tekrar ediyor.”

şeklinde bir örüntü gösterebilir.

Ancak buradan hemen;

“O hâlde delegasyon eğitimi satın alalım.”

sonucu çıkarılmamalıdır.

Çünkü sorun eğitim eksikliği değil;

• Yetki sistemi,

• İş yükü,

• Yönetici davranışı,

• Organizasyon tasarımı

olabilir.

AI ihtiyacı görünür kılabilir.

Tanıyı doğrulamak insan uzmanlığını gerektirir.

İnsan Kaynakları AI Çıktısını Nasıl Doğrulamalıdır?

Üç temel soru kullanılabilir:

1. Bu sonuç hangi veriye dayanıyor?

2. Bu veride eksik veya yanlı bir temsil olabilir mi?

3. Bu sonucun çalışan üzerinde yaratacağı etki nedir?

Özellikle yüksek etkili kararlarda AI çıktısı ikinci bir insan değerlendirmesinden geçirilmelidir.

Yapay Zekâ İK Uzmanlarının İşini Ortadan Kaldırır mı?

Bazı görevleri azaltabilir veya değiştirebilir.

Özellikle;

• Tekrarlayan raporlama,

• Doküman hazırlama,

• Veri düzenleme,

• İlk sınıflandırmalar

daha fazla otomatikleşebilir.

Bu durumda İK uzmanının değeri operasyon yapmaktan;

insanı, organizasyonu ve davranışı yorumlamaya

doğru kayabilir.

İK profesyonellerinin;

• Danışmanlık,

• Problem teşhisi,

• Çalışan davranışı,

• Organizasyon analizi,

• Karar verme,

• İletişim,

• Değişim yönetimi

kapasiteleri daha önemli hâle gelebilir.

İK Ekibinin AI Yetkinliği Nasıl Geliştirilmelidir?

İK çalışanlarına yalnızca hangi düğmeye basacaklarını öğretmek yeterli değildir.

Şunları da bilmeleri gerekir:

• AI neyi iyi yapar?

• Nerede hata yapabilir?

• Çıktı nasıl doğrulanır?

• Hangi veri paylaşılmaz?

• Hangi kararda insan kontrolü gerekir?

• Önyargı nasıl fark edilir?

• Çalışana AI kullanıldığı nasıl açıklanır?

• Son kararın sorumluluğu kimdedir?

Gerçek AI okuryazarlığı araç kullanma + muhakeme + sorumluluk bütünlüğüdür.

Yapay Zekâ İnsan Kaynaklarında Önyargıyı Ortadan Kaldırır mı?

Hayır.

İnsan kararlarında önyargı bulunabilir.

Ancak AI kullanmak önyargının otomatik olarak ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Sistem;

• Geçmiş verilerden,

• Kullanılan kriterlerden,

• Eksik temsilden,

• Yanlış tasarlanmış değerlendirme modelinden

etkilenebilir.

Üstelik algoritmik bir karar daha objektif göründüğü için sorgulanmadan kabul edilme riski taşıyabilir.

Bu nedenle;

“Bilgisayar söyledi, objektiftir.”

yaklaşımı tehlikelidir.

İnsan Kaynaklarında AI Kullanım Politikası Olmalı mıdır?

Kurumun kullanım yoğunluğuna göre evet.

Politika şu konuları açıklayabilir:

• Hangi araçlar kullanılabilir?

• Hangi çalışan verileri kullanılamaz?

• Hangi süreçler otomatikleştirilebilir?

• Hangi kararlarda insan onayı zorunludur?

• AI çıktısı nasıl doğrulanır?

• Hatalı kararın sorumluluğu kimdedir?

• Çalışanlara hangi durumlarda bilgi verilir?

Politikanın amacı teknolojiyi engellemek değil, güvenli kullanım sınırlarını netleştirmektir.

Yapay Zekâ Kullanımı İK'nın İnsanla Temasını Azaltmalı mı?

Hayır.

Tam tersine iyi otomasyon İK uzmanının operasyonel iş yükünü azaltarak insana daha fazla zaman ayırmasını sağlayabilir.

Örneğin rapor hazırlamak üç saat yerine yirmi dakika sürüyorsa kalan zaman;

• Çalışan görüşmelerine,

• Yönetici desteğine,

• Yetenek gelişimine,

• Organizasyon analizine

ayrılabilir.

AI'nın İK'daki başarısı insan temasını azaltmasıyla değil, insan için ayrılan kaliteli zamanı artırmasıyla değerlendirilebilir.

İnsan Kaynaklarında Yapay Zekâ Kullanımı Nasıl Ölçülmelidir?

Sadece;

“Ne kadar zaman kazandık?”

sorusuna bakılmamalıdır.

Şunlar da ölçülebilir:

• Süreç süresi azaldı mı?

• Karar kalitesi değişti mi?

• Hata oranı azaldı mı?

• İK'nın çalışanla temas süresi arttı mı?

• Aday deneyimi iyileşti mi?

• Yöneticiye verilen destek güçlendi mi?

• Çalışanlar sisteme güveniyor mu?

• AI çıktıları ne sıklıkla insan tarafından düzeltiliyor?

Böylece teknoloji yalnızca hız değil kalite açısından da değerlendirilir.

AI İK Kararlarında Son Sözü Söylemeli midir?

Özellikle insan üzerinde yüksek etkisi bulunan kararlarda bu yaklaşım risklidir.

İşe alma.

İşten çıkarma.

Terfi.

Performans.

Ücret.

Yetenek değerlendirmesi.

Bu kararların sonuçları doğrudan insan hayatına ve kariyerine dokunur.

AI;

kararı destekleyen sistem

olabilir.

Ancak nihai sorumluluk;

“Algoritma böyle söyledi.”

diyerek ortadan kaldırılamaz.

Davranış Bilimleri Perspektifinden İnsan Kaynaklarında AI

AI kullanımı yalnızca teknolojik süreç yaratmaz.

Yeni insan davranışları da yaratır.

Örneğin İK uzmanı sistemin önerisine aşırı güvenebilir.

Yönetici kendi gözlemini ikinci plana atabilir.

Çalışan algoritma tarafından değerlendirildiğini düşündüğü için davranışını değiştirebilir.

AI çıktısı profesyonel göründüğü için sorgulanmayabilir.

Buna otomasyon yanlılığı açısından yaklaşmak mümkündür: insan, otomatik sistemin önerisine gerektiğinden fazla ağırlık verebilir.

Bu nedenle AI dönüşümünde yalnızca sistemin nasıl çalıştığı değil;

insanın sistem karşısında nasıl davrandığı

da değerlendirilmelidir.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, insan kaynaklarında yapay zekâ kullanımını yalnızca operasyonel otomasyon konusu olarak değerlendirmez.

Çalışmalarda;

• İnsan davranışı,

• Yetkinlik analizi,

• Doğru personel seçimi,

• Karar verme,

• Yönetici davranışları,

• Değişime uyum,

• İnsan değerlendirme sistemleri,

• İletişim,

• Sorumluluk ve karar sahipliği

birlikte ele alınabilir.

Alben Akademi'nin mevcut yapısında da İnsan Kaynakları alanı; yetenek yönetimi, çalışan deneyimi ve gelişim planlamasına yönelik eğitim ve danışmanlık çözümleriyle konumlandırılıyor.

Amaç yapay zekâyı insan kaynaklarından uzak tutmak değildir.

Amaç AI'nın hız ve analiz kapasitesini insan muhakemesiyle birleştiren, insanı etkileyen kararların sorumluluğunu teknolojiye devretmeyen bir İK yaklaşımı geliştirmektir.

Sonuç

Yapay zekâ insan kaynaklarının önemli bölümünü hızlandırabilir.

Ama hız, tek başına iyi insan yönetimi değildir.

Bir CV'yi üç saniyede analiz etmek mümkündür.

Asıl soru;

doğru insanı doğru kriterlerle değerlendirip değerlendirmediğimizdir.

Binlerce çalışan verisini birkaç dakika içinde analiz etmek mümkündür.

Asıl soru;

o veriden doğru insan kararını çıkarıp çıkaramadığımızdır.

Bu nedenle yapay zekâ çağında güçlü İK'nın sorusu yalnızca;

“Neyi otomatikleştirebiliriz?”

değil,

“Neyi otomatikleştirmeliyiz, hangi kararda insan muhakemesini korumalıyız ve sonucun sorumluluğunu kim taşımalı?” olmalıdır.