Kurumunuz için eğitim, danışmanlık, assessment veya mentorluk: hangisi ne zaman gerekir?

Kurumunuz İçin Eğitim, Danışmanlık, Assessment veya Mentorluk: Hangisi Ne Zaman Gerekir?

Bir kurumda problem ortaya çıkar.

İletişim zayıflar.

Yöneticiler zorlanır.

Müşteri şikâyetleri artar.

Çalışanlar sorumluluk almamaya başlar.

İlk refleks çoğu zaman şudur:

“Bir eğitim alalım.”

Ancak her kurumsal problem eğitimle çözülmez.

Çünkü aynı belirti farklı nedenlerden kaynaklanabilir.

Örneğin iletişim problemi;

• bilgi eksikliği,

• rol belirsizliği,

• yönetici davranışı,

• güven sorunu,

• yanlış süreç tasarımı

nedeniyle ortaya çıkabilir.

Bu nedenle güçlü soru;

“Hangi eğitimi almalıyız?”

değil,

“Gerçek problemimiz ne ve hangi araç bu probleme uygundur?”

olmalıdır.

Kurumsal Problemlerde İlk Adım Çözüm Seçmek midir?

Hayır.

İlk adım problemi doğru tanımlamaktır.

Kurum bazen gördüğü belirtiyi problem sanabilir.

Örneğin;

“Çalışanlar motivasyonsuz.”

denebilir.

Ancak altta;

• adaletsiz görev dağılımı,

• belirsiz hedefler,

• aşırı iş yükü,

• zayıf yönetici iletişimi,

• gelişim fırsatı eksikliği

olabilir.

Bu durumda yalnızca motivasyon eğitimi vermek kök nedene temas etmeyebilir.

Ne Zaman Eğitim Gerekir?

Sorunun temelinde bilgi, beceri veya ortak yöntem eksikliği varsa eğitim doğru araç olabilir.

Örneğin çalışanlar;

• delegasyon yöntemini bilmiyorsa,

• geri bildirimi nasıl vereceğini bilmiyorsa,

• itiraz yönetiminde ortak yaklaşım kullanmıyorsa,

• kurumsal yazışma standardını bilmiyorsa

eğitim anlamlı bir başlangıçtır.

Eğitimin güçlü olduğu alan;

ortak bilgi ve ortak yöntem oluşturmaktır.

Eğitim Ne Zaman Tek Başına Yetersiz Kalır?

Kişi ne yapması gerektiğini biliyor ama uygulamıyorsa.

Örneğin yönetici delegasyonu biliyor olabilir.

Ancak kontrolü bırakamıyor olabilir.

Bu durumda yeni bir delegasyon eğitimi vermek sorunu çözmeyebilir.

Çünkü problem bilgi değil;

• güven,

• yetki,

• hata toleransı,

• kontrol ihtiyacı,

• kurum sistemi

ile ilgili olabilir.

Ne Zaman Danışmanlık Gerekir?

Sorun kişiden çok sistem, süreç, rol veya organizasyon yapısından kaynaklanıyorsa danışmanlık daha uygun olabilir.

Örneğin;

• yetki ve sorumluluklar belirsizse,

• departmanlar arasında iş sürekli aktarılıyorsa,

• aynı problem farklı kişilerle tekrar ediyorsa,

• müşteri talepleri süreçte kayboluyorsa,

• yönetim sistemi istenen davranışı desteklemiyorsa

yalnızca eğitim yeterli olmayabilir.

Danışmanlık, problemi üreten sistemi de ele alır.

Danışmanlık ile Eğitim Arasındaki Temel Fark Nedir?

Eğitim kişinin bilgi ve becerisini geliştirir.

Danışmanlık ise kurumun;

• işleyiş,

• rol,

• süreç,

• karar mekanizması,

• yönetim sistemi

üzerinde çalışabilir.

Bu iki araç birbirinin rakibi değildir.

Gerektiğinde aynı gelişim sürecinde birlikte kullanılabilir.

Ne Zaman Assessment Gerekir?

Kurum karar vermeden önce mevcut kapasiteyi ve gelişim alanlarını görünür hâle getirmek istiyorsa assessment kullanılabilir.

Örneğin;

• terfi öncesinde,

• yedekleme planında,

• yüksek potansiyelli çalışanları belirlerken,

• yönetici adaylarını değerlendirirken,

• kişiye özel gelişim planı hazırlarken

assessment değerli bir başlangıç verisi sağlayabilir.

Assessment'in amacı yalnızca rapor üretmek değildir.

Amaç gelişim kararını daha doğru vermektir.

Assessment Bir Gelişim Programı mıdır?

Tek başına hayır.

Assessment kişinin veya ekibin mevcut durumunu görünür hâle getirir.

Ancak sonuç gelişim planına dönüşmüyorsa rapor bir süre sonra kullanılmayan bir belgeye dönüşebilir.

Bu nedenle assessment;

gelişim sürecinin başlangıcı

olarak ele alınmalıdır.

Ne Zaman Mentorluk Gerekir?

Kişi ne yapması gerektiğini biliyor ancak bunu günlük iş davranışına taşımakta zorlanıyorsa mentorluk daha uygun olabilir.

Örneğin;

• yeni yönetici gerçek ekip vakalarında zorlanıyorsa,

• delegasyon davranışı düzenli takip gerektiriyorsa,

• yüksek potansiyelli çalışan yeni sorumluluğa hazırlanıyorsa,

• geri bildirim veya iletişim alışkanlığının iş üzerinde değişmesi gerekiyorsa

mentorluk güçlü bir araç olabilir.

Çünkü mentorluk teoriden çok gerçek iş deneyimi üzerinden ilerler.

Mentorluk ile Eğitim Aynı Şey midir?

Hayır.

Eğitim ortak içerik sunar.

Mentorluk kişiye özel gerçek iş vakaları üzerinden ilerler.

Eğitim;

“Nasıl yapılır?”

sorusuna cevap verebilir.

Mentorluk ise;

“Sen bunu kendi işinde neden uygulayamıyorsun ve nasıl uygulayabilirsin?”

sorusuna yaklaşır.

Koçluk veya Mentorluk Her Sorunu Çözer mi?

Hayır.

Eğer problem kurum sistemindeyse yalnızca kişiyi geliştirmek sorunu kişiselleştirebilir.

Örneğin çalışana daha fazla sorumluluk alması söylenebilir.

Ancak yetkisi yoksa davranış değişmeyebilir.

Bu durumda sistem düzenlemesi de gerekir.

Bir Kurumda Aynı Anda Birden Fazla Araç Gerekebilir mi?

Evet.

Kurumsal sorunlar çoğu zaman tek katmanlı değildir.

Bir yönetici;

• yeni beceri öğrenmeye,

• kendi davranışını görmeye,

• gerçek iş vakalarında destek almaya,

• rol ve yetki sisteminin netleşmesine

aynı anda ihtiyaç duyabilir.

Bu durumda eğitim, assessment, mentorluk ve danışmanlık aynı gelişim mimarisinin farklı parçaları olabilir.

Sorun Bilgi Eksikliği mi, Davranış Problemi mi?

Bu ayrım çok önemlidir.

Kişi yöntemi bilmiyorsa eğitim düşünülebilir.

Yöntemi biliyor ama kullanmıyorsa davranış takibi gerekir.

Davranışı kullanmak istiyor ama sistem engelliyorsa danışmanlık gerekir.

Kimin hangi alanda desteğe ihtiyaç duyduğu bilinmiyorsa assessment gerekebilir.

Basit Bir Karar Ağacı Kurulabilir mi?

Evet.

Başlangıç için şu sorular kullanılabilir:

• Bilmiyor mu? Eğitim düşün.

• Biliyor ama uygulayamıyor mu? Mentorluk düşün.

• Kimin neye ihtiyacı olduğunu bilmiyor musun? Assessment düşün.

• Sorun kişiden bağımsız tekrar mı ediyor? Danışmanlık düşün.

• Birden fazla katman aynı anda mı etkili? Bütünleşik model düşün.

Bu yapı tek başına nihai karar değildir.

Ama yanlış çözüm seçme riskini azaltabilir.

Örnek: Departmanlar Arasında İş Sürekli Birbirine Atılıyorsa Ne Gerekir?

İlk bakışta iletişim problemi gibi görünebilir.

Ancak sorun;

• rol belirsizliği,

• takip sorumluluğu eksikliği,

• yetki sınırı,

• süreç kopukluğu

ise yalnızca iletişim eğitimi yeterli olmayabilir.

Eğitim iletişimi geliştirebilir.

Danışmanlık süreci netleştirebilir.

Mentorluk belirli çalışanlarda iş sahipliği davranışını takip edebilir.

Gerekirse assessment rol bazlı gelişim ihtiyacını görünür hâle getirebilir.

Örnek: Yeni Yönetici İçin Hangi Araçlar Gerekebilir?

Yeni yönetici teknik olarak güçlü olabilir.

Ancak insan yönetiminde deneyimsiz olabilir.

Bu durumda;

• assessment ile güçlü ve gelişime açık alanlar görülebilir,

• eğitim ile temel yönetim becerileri geliştirilebilir,

• mentorluk ile gerçek ekip vakaları ele alınabilir,

• danışmanlık ile rol ve yetki sistemi netleştirilebilir

Böylece yönetici yalnızca eğitim alan değil, yeni rolüne sistemli biçimde hazırlanan kişiye dönüşür.

Örnek: Satış Performansı Düşükse Mutlaka Satış Eğitimi mi Gerekir?

Hayır.

Düşük satış performansı;

• ürün bilgisi,

• müşteri segmentasyonu,

• takip disiplini,

• görüşme kalitesi,

• yönetici desteği,

• yanlış hedef sistemi

gibi farklı nedenlerden kaynaklanabilir.

Ürün bilgisi zayıfsa eğitim anlamlıdır.

Süreç ve hedef sistemi yanlışsa danışmanlık gerekir.

Bireysel satış davranışları görünür değilse assessment kullanılabilir.

Gerçek görüşme alışkanlıkları değişecekse mentorluk destek olabilir.

Örnek: Çalışan Bağlılığı Düşükse Hangi Araç Gerekir?

Bağlılık düşüklüğü tek başına motivasyon eğitimi gerektirmez.

Önce;

• yönetici davranışı,

• adalet,

• kariyer görünürlüğü,

• iş yükü,

• psikolojik güvenlik,

• gelişim fırsatları

değerlendirilmelidir.

Sorunun kaynağına göre eğitim, danışmanlık, assessment veya mentorluk farklı roller üstlenebilir.

Örnek: Kurum Kültürü Zayıflıyorsa Eğitim Yeterli midir?

Çoğu durumda hayır.

Kurum kültürü;

• lider davranışları,

• ödüllendirme sistemi,

• işe alım,

• karar alma,

• iletişim,

• günlük uygulamalar

tarafından üretilir.

Bu nedenle kültür sorunu yalnızca değerler eğitimiyle çözülmeyebilir.

Danışmanlık ana sistemi ele alırken eğitim ve mentorluk davranış boyutunu destekleyebilir.

Hangi Araç Daha Hızlı Sonuç Verir?

En hızlı araç her zaman en doğru araç değildir.

Eğitim kısa sürede bilgi kazandırabilir.

Danışmanlık sistem değişikliği gerektirebilir.

Mentorluk davranış değişimi için zaman isteyebilir.

Assessment kısa sürede görünürlük sağlayabilir.

Doğru soru;

“Hangisi en hızlı?”

değil,

“Hangisi problemin gerçek kaynağına temas ediyor?”

olmalıdır.

Hangi Araç Daha Ölçülebilirdir?

Dördü de doğru hedeflerle ölçülebilir.

Eğitimde;

öğrenme ve davranış,

danışmanlıkta;

süreç ve iş sonucu,

assessment'ta;

mevcut kapasite ve gelişim alanı,

mentorlukta ise;

davranışın zaman içindeki gelişimi

izlenebilir.

Yanlış Araç Seçildiğinde Ne Olur?

Yanlış çözüm;

• gereksiz maliyet,

• düşük katılım,

• çalışan direnci,

• zaman kaybı,

• 'eğitimler işe yaramıyor' algısı

oluşturabilir.

Oysa sorun bazen eğitimde değil, problemin yanlış tanımlanmasındadır.

Bütünleşik Gelişim Modeli Ne Zaman Gerekir?

Problem çalışan, yönetici ve kurum sistemi katmanlarının birden fazlasında görülüyorsa.

Örneğin;

• yöneticinin beceri eksikliği var,

• yetki sistemi belirsiz,

• çalışanların gelişim ihtiyacı bilinmiyor,

• yeni davranışın iş üzerinde takip edilmesi gerekiyor

ise tek araç yetersiz kalabilir.

Bu durumda eğitim + assessment + mentorluk + danışmanlık farklı oranlarda aynı sistem içinde kullanılabilir.

Çözüm Seçerken Kurumlar Hangi Soruları Sormalıdır?

Karar vermeden önce şu sorular değerlendirilebilir:

• Problem bilgi eksikliği mi, davranış problemi mi, sistem sorunu mu?

• Sorun tek kişide mi, ekipte mi, yöneticilerde mi, kurum genelinde mi?

• Mevcut yetkinlik seviyesi biliniyor mu?

• Sistem yeni davranışı destekliyor mu?

• Değişimin iş üzerinde takip edilmesi gerekiyor mu?

• Seçtiğimiz araç kök nedene gerçekten temas ediyor mu?

Davranış Bilimleri Perspektifinden Doğru Çözüm Seçimi

Davranış bilimleri yalnızca görünen davranışa değil, davranışın hangi koşullarda ortaya çıktığına da bakar.

Bir çalışan sorumluluk almıyor olabilir.

Ama bunun nedeni;

• yetki eksikliği,

• geçmişte cezalandırılmış olması,

• rol belirsizliği,

• yönetici kontrolü

olabilir.

Bu nedenle doğru çözüm, davranışın kendisini değil davranışı üreten koşulları da ele almalıdır.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, çözümü hazır bir eğitim başlığından başlatmaz.

Çalışmalarda ihtiyaca göre;

• eğitim,

• danışmanlık,

• assessment,

• mentorluk,

• yönetici gelişimi,

• çalışan gelişimi,

• iletişim,

• müşteri deneyimi,

• kurum kültürü,

• süreç ve davranış takibi

birlikte ele alınabilir.

Amaç;

“Hangi hizmeti satalım?”

sorusuna cevap vermek değildir.

Amaç;

“Kurumun gerçek problemi nedir ve hangi gelişim aracı bu probleme en doğru biçimde temas eder?”

sorusuna cevap vermektir.

Her kurumun yapısı, çalışan profili ve gelişim ihtiyacı farklı olduğu için çözüm modeli de kurumun gerçek işleyişi üzerinden oluşturulmalıdır.

Sonuç

Eğitim, danışmanlık, assessment ve mentorluk aynı şey değildir.

Her biri farklı bir ihtiyaca cevap verir.

Eğitim;

bilgi ve beceriyi,

danışmanlık;

sistem ve süreçleri,

assessment;

mevcut kapasiteyi,

mentorluk ise;

bireysel uygulama ve davranış gelişimini

destekler.

Bu nedenle kurumların sorması gereken soru yalnızca;

“Hangi eğitimi almalıyız?”

olmamalıdır.

Daha güçlü soru şudur:

“Gerçek problemimizin kaynağı ne ve hangi gelişim aracı bizi doğru sonuca götürür?”