Kriz Yönetimi Eğitimi mi, Kriz Danışmanlığı mı? Şirketler Hangisini Ne Zaman Tercih Etmelidir?

Bir kurum kriz yönetimini geliştirmek istediğinde ilk çözüm çoğu zaman çalışanlara kriz yönetimi eğitimi vermek olarak düşünülür.

Ancak kriz anında yaşanan her problem çalışanların bilgi veya beceri eksikliğinden kaynaklanmaz.

Yönetici ne yapması gerektiğini biliyor olabilir ancak kurumda kimin hangi kararı vereceği belli değilse süreç yine aksayabilir.

Çalışan doğru iletişim yöntemlerini biliyor olabilir ancak kriz sırasında bilgi hangi kanaldan aktarılacak, kim açıklama yapacak veya hangi konu hangi yöneticiye taşınacak tanımlanmamışsa belirsizlik devam eder.

Bu nedenle doğru soru:

“Kriz yönetimi eğitimi mi almalıyız, danışmanlık mı?”

değildir.

Asıl soru şudur:

“Kriz anında bizi zorlayacak temel problem insan davranışında mı, kurumun sisteminde mi, yoksa ikisinde birden mi?”

Kriz Yönetimi Eğitimi Nedir?

Kriz yönetimi eğitimi; çalışanların ve yöneticilerin beklenmedik, baskılı veya belirsiz durumlarda daha kontrollü karar verebilmesini ve iletişim kurabilmesini geliştirmeyi amaçlayan kurumsal gelişim çalışmasıdır.

Programın kapsamı kurumun ihtiyacına göre;

• Kriz farkındalığı

• Baskı altında karar alma

• Önceliklendirme

• Kriz iletişimi

• Görev ve sorumluluk paylaşımı

• Stres altında davranış

• Problem çözme

• Çatışma yönetimi

• Hızlı bilgi değerlendirme

• Yönetici iletişimi

• Ekip koordinasyonu

• Müşteri iletişimi

• Kriz senaryoları

• Simülasyon ve vaka çalışmaları

gibi alanlardan oluşabilir.

Amaç yalnızca kriz kavramını öğretmek değildir.

Katılımcının kriz başladığında hangi davranışı göstereceğini önceden çalışmasını sağlamaktır.

Alben Akademi’nin güncel Kriz Yönetimi Eğitimi de karar alma, iletişim yönetimi ve hızlı müdahale ekseninde konumlandırılıyor.

Kriz Danışmanlığı Nedir?

Kriz danışmanlığı ise daha çok kurumun kriz karşısındaki yapısal hazırlığını ele alır.

Burada yalnızca çalışanların davranışı değil;

• Risk alanları

• Yetki zinciri

• Kriz ekibi

• Karar mekanizması

• Bilgi akışı

• İletişim protokolleri

• İç ve dış paydaşlar

• Operasyonel devamlılık

• Kriz senaryoları

• Sorumluluk dağılımı

• Yönetici rolleri

• Kriz sonrası değerlendirme

gibi kurumsal sistemler incelenebilir.

Kısacası eğitim daha çok:

“İnsanlar kriz sırasında nasıl davranacak?”

sorusuna,

danışmanlık ise:

“Kurum kriz sırasında nasıl işleyecek?”

sorusuna cevap verir.

Hangi Durumlarda Kriz Yönetimi Eğitimi Tercih Edilmelidir?

Kurumun kriz sistemi genel olarak tanımlı olduğu hâlde çalışanların ve yöneticilerin bu sistem içinde daha güçlü davranması gerekiyorsa eğitim doğru başlangıç olabilir.

Örneğin:

• Baskı altında kararlar gecikiyorsa

• Çalışanlar panik davranışı gösteriyorsa

• Yönetici kriz sırasında iletişimi sertleştiriyorsa

• Öncelikler karıştırılıyorsa

• Ekip içindeki bilgi paylaşımı bozuluyorsa

• Çalışanlar müşteriye ne söyleyeceğini bilemiyorsa

• Küçük problemler gereksiz biçimde büyüyorsa

• Kriz sırasında çatışmalar artıyorsa

• İnsanlar sorumluluk almaktan kaçınıyorsa

• Yöneticiler kriz senaryolarını daha önce hiç uygulamadıysa

eğitim önemli bir hazırlık sağlayabilir.

Buradaki problem çoğunlukla:

“Ne yapacağımızı biliyoruz ama baskı altında bunu doğru uygulayamıyoruz.”

veya

“Kriz davranışını henüz hiç çalışmadık.”

şeklindedir.

Hangi Durumlarda Kriz Danışmanlığı Gereklidir?

Bazı kurumlarda çalışanlara ne kadar eğitim verilirse verilsin temel yapı belirsiz olduğu için kriz doğru yönetilemez.

Örneğin:

• Kriz ekibinin kimlerden oluşacağı belli değilse

• Son kararı kimin vereceği tanımlanmamışsa

• Her yönetici farklı talimat veriyorsa

• Kriz iletişiminin kim tarafından yapılacağı bilinmiyorsa

• Departmanların sorumlulukları çakışıyorsa

• Kritik bilgilerin hangi kanaldan aktarılacağı belli değilse

• Alternatif işleyiş planı bulunmuyorsa

• Kriz senaryoları hiç oluşturulmamışsa

• Müşteri, çalışan ve dış paydaş iletişimi ayrı ayrı planlanmamışsa

• Kriz sonrası değerlendirme sistemi bulunmuyorsa

sorun yalnızca eğitim değildir.

Kurumun kriz yönetim sisteminin yapılandırılması gerekir.

Çalışan Hazır Ama Sistem Hazır Değilse Ne Olur?

Bir çalışan baskı altında sakin kalmayı ve doğru iletişim kurmayı öğrenmiş olabilir.

Ancak kriz sırasında:

“Bu kararı ben verebilir miyim?”

sorusunun cevabını bilmiyorsa hareket edemez.

Bir yönetici doğru müdahaleyi düşünebilir ancak:

“Bunu kimin onaylaması gerekiyor?”

belirsizse zaman kaybedilir.

Başka bir çalışan müşteriye bilgi vermek isteyebilir ancak kurumun resmi açıklamasının ne olduğu bilinmiyorsa yanlış bilgi verme riski oluşur.

Bu durumda insanı yeniden eğitmek sistemi düzeltmez.

Çünkü sorun bilgi eksikliğinden değil, kurumsal belirsizlikten kaynaklanır.

Sistem Hazır Ama İnsan Davranışı Hazır Değilse Ne Olur?

Tersi de mümkündür.

Kurumun ayrıntılı kriz prosedürü olabilir.

Kimlerin karar vereceği, kimin iletişim kuracağı ve hangi adımların uygulanacağı açık biçimde tanımlanmış olabilir.

Ancak kriz başladığında çalışanlar:

• Panikliyorsa

• Birbirini suçluyorsa

• Bilgiyi doğrulamadan yayıyorsa

• Öncelikleri karıştırıyorsa

• Müşteriyle tartışıyorsa

• Yönetici aşırı kontrolcü davranıyorsa

• Karar almaktan kaçınıyorsa

kağıt üzerindeki güçlü sistem sahada çalışmayabilir.

Bu durumda ihtiyaç davranışsal hazırlıktır.

Kriz Planı Olması Kurumun Hazır Olduğunu Gösterir mi?

Her zaman değil.

Bir kriz planının hazırlanmış olması önemli bir başlangıçtır.

Ancak planın gerçek bir durumda uygulanıp uygulanamayacağı ayrıca sınanmalıdır.

Örneğin planda:

yazabilir.

Ancak şu sorular hâlâ cevapsız olabilir:

• Kim kimi arayacak?

• Mesai dışında nasıl ulaşılacak?

• Bir kişi ulaşılamıyorsa yerine kim geçecek?

• İlk toplantı kaç dakika içinde yapılacak?

• Hangi bilgiler karar vermek için gerekli?

• Çalışanlara kim bilgi verecek?

• Müşteriye kim açıklama yapacak?

Planın varlığı ile çalışabilir plan aynı şey değildir.

Kriz Simülasyonu Neden Önemlidir?

Bir kriz planının en güçlü testlerinden biri simülasyondur.

Simülasyonda gerçek bir kriz oluşturulmaz ancak kuruma olası bir senaryo verilir.

Örneğin:

• Büyük müşteri kaybı

• Operasyon kesintisi

• Yoğun müşteri şikâyeti

• Kritik çalışan problemi

• İtibar riski

• Dijital sistem kesintisi

• Tedarik problemi

• Kurum içi iletişim krizi

gibi bir durum üzerinden ekip çalıştırılabilir.

Katılımcılar gerçek zaman baskısı altında karar vermeye başladığında plan üzerindeki eksikler görünür hâle gelir.

Eğitim ile Simülasyon Arasındaki Fark Nedir?

Eğitim:

“Kriz sırasında nasıl düşünmeliyiz ve davranmalıyız?”

sorusunu öğretir.

Simülasyon:

“Bunu gerçekten yapabiliyor muyuz?”

sorusunu test eder.

Bu nedenle ikisi birbirini tamamlayabilir.

Önce prensipler öğrenilir.

Ardından senaryo uygulanır.

Sonra davranışlar değerlendirilir.

Gerekirse yeni senaryo ile tekrar denenir.

Bu yapı özellikle kriz yönetiminde güçlüdür çünkü gerçek krizde ilk kez deneme yapmak oldukça pahalı olabilir.

Kriz Simülasyonunda Neler Gözlemlenebilir?

Simülasyon sırasında yalnızca doğru cevabın bulunup bulunmadığına bakılmamalıdır.

Şu davranışlar da değerlendirilebilir:

• İlk kim harekete geçti?

• Bilgi doğrulanmadan paylaşıldı mı?

• Liderlik net biçimde oluştu mu?

• İnsanlar birbirini dinledi mi?

• Gereksiz tartışmalar zaman kaybettirdi mi?

• Karar için yeterli veri beklendi mi?

• Aşırı analiz nedeniyle karar gecikti mi?

• Ekip kritik konuları önceliklendirebildi mi?

• Birbirine çelişen talimatlar verildi mi?

• Dış iletişim kontrol altında tutulabildi mi?

Bu gözlemler kurumun kriz refleksini görünür hâle getirir.

Kriz Anında Yetki Neden Kritiktir?

Normal işleyişte bazı kararların birkaç onaydan geçmesi sorun olmayabilir.

Kriz sırasında ise aynı sistem ciddi zaman kaybı yaratabilir.

Bu nedenle kurumun kriz anındaki yetkilendirme modeli önceden tanımlanmalıdır.

Örneğin:

• Hangi kararları saha yöneticisi verebilir?

• Hangi karar mutlaka üst yönetime taşınmalıdır?

• Acil harcama yetkisi kimdedir?

• Müşteri çözümünde hangi sınırlar esnetilebilir?

• İletişim açıklamasını kim onaylar?

Yetki verilmeden sorumluluk beklemek çalışanı kararsız bırakabilir.

Kriz Ekibi Nasıl Oluşturulmalıdır?

Kriz ekibi yalnızca en üst düzey yöneticilerden oluşmak zorunda değildir.

Kriz türüne göre farklı uzmanlıklar gerekebilir.

Örneğin ekipte;

• Üst yönetim

• Operasyon

• İnsan kaynakları

• İletişim

• Finans

• Bilgi teknolojileri

• Hukuk veya uyum

• Müşteri ilişkileri

gibi farklı birimler yer alabilir.

Önemli olan kalabalık bir ekip oluşturmak değil, ihtiyaç duyulan karar ve bilgi alanlarını doğru biçimde temsil etmektir.

Kriz Anında Bilgi Nasıl Yönetilmelidir?

Kriz döneminde bilgi çok hızlı yayılır.

Ancak hızlı bilgi her zaman doğru bilgi değildir.

Bu nedenle ekip şu ayrımı yapabilmelidir:

Bildiğimiz şey nedir?

Tahmin ettiğimiz şey nedir?

Henüz doğrulamamız gereken şey nedir?

Örneğin ilk gelen bilgi:

olabilir.

Ancak gerçekte yalnızca belirli bir bölüm etkilenmiş olabilir.

Yanlış bilgi üzerinden alınan hızlı kararlar krizi daha da büyütebilir.

Bu nedenle hız kadar bilgi doğruluğu da önemlidir.

Kriz İletişimi Neden Ayrı Bir Beceridir?

Kriz sırasında insanların bilgi ihtiyacı artar.

Belirsizlik yükseldiğinde çalışanlar, müşteriler ve diğer paydaşlar kendi yorumlarını üretmeye başlayabilir.

Bu nedenle kurumun:

• Ne bildiğini

• Ne yaptığını

• Bir sonraki bilginin ne zaman verileceğini

• Kimlerin hangi kanaldan açıklama yapacağını

mümkün olduğunca açık belirlemesi gerekir.

Sessizlik her zaman güvenli iletişim değildir.

Bilgi bulunmadığında boşluk söylentiyle doldurulabilir.

İç İletişim ile Dış İletişim Aynı mı Yönetilmelidir?

Hayır.

Çalışanın ihtiyaç duyduğu bilgiyle müşterinin veya dış paydaşın ihtiyaç duyduğu bilgi aynı olmayabilir.

Çalışan:

• Ne yapacağını

• Kime rapor vereceğini

• Müşteriye ne söyleyeceğini

• İşleyişte neyin değiştiğini

bilmek isteyebilir.

Dış paydaş ise:

• Kendisi için risk olup olmadığını

• Kurumun nasıl müdahale ettiğini

• Sorunun ne zaman çözüleceğini

merak edebilir.

Bu nedenle kriz iletişiminde hedef kitleler ayrı ayrı düşünülmelidir.

Yönetici Davranışı Krizi Nasıl Etkiler?

Kriz sırasında çalışanlar yalnızca yöneticinin söylediklerine değil, nasıl davrandığına da bakar.

Yönetici:

• Panikliyorsa

• Sürekli talimat değiştiriyorsa

• İnsanları suçluyorsa

• Bilgi saklıyorsa

• Ses tonunu kontrol edemiyorsa

ekipteki belirsizlik ve stres artabilir.

Buna karşılık yönetici:

• Öncelikleri netleştiriyor

• Bilinen ve bilinmeyeni ayırıyor

• Sorumlulukları dağıtıyor

• Düzenli bilgi veriyor

• İnsanların soru sormasına alan açıyorsa

ekibin kriz karşısındaki işlevselliği güçlenebilir.

Kriz yönetimi bu nedenle yalnızca prosedür değil, liderlik davranışı da gerektirir.

Baskı Altında Karar Verme Nasıl Geliştirilir?

Baskı altında insanlar normal zamandan farklı davranabilir.

Bazı kişiler aşırı hızlanabilir.

Bazıları karar vermeyi erteleyebilir.

Bazıları ayrıntılara takılabilir.

Bazıları kontrolü tamamen üzerine almak isteyebilir.

Bu nedenle kriz eğitiminde katılımcıların kendi baskı altındaki davranış biçimlerini fark etmesi önemlidir.

Amaç herkesin aynı biçimde davranması değildir.

Amaç kişinin stres altında kendi karar kalitesini bozabilecek eğilimlerini tanımasıdır.

Problem Çözme ile Kriz Yönetimi Aynı Şey midir?

Her kriz bir problem içerir ancak her problem kriz değildir.

Normal problem çözmede kurumun:

• Daha fazla zamanı

• Daha fazla veri toplama imkânı

• Daha geniş değerlendirme alanı

olabilir.

Krizde ise genellikle:

• Zaman baskısı

• Belirsizlik

• Yüksek sonuç riski

• Duygusal gerilim

• Bilgi eksikliği

daha fazladır.

Bu nedenle kriz yönetimi, problem çözme becerisinin daha yüksek baskı altında kullanılmasını gerektirir.

Çatışma Kriz Sırasında Neden Artabilir?

Kriz ortamında insanların stres düzeyi yükseldiğinde iletişim biçimleri de değişebilir.

Bir kişi:

“Hızlı karar vermeliyiz.”

derken başka biri:

“Yeterli veri olmadan karar alamayız.”

diyebilir.

İki yaklaşımın da haklı tarafı olabilir.

Ancak baskı yükseldiğinde görüş ayrılığı kişisel çatışmaya dönüşebilir.

Bu nedenle kriz ekiplerinin:

• Fikir ayrılığını kişiselleştirmemesi

• Karar süresini bilmesi

• Karar yetkisini tanıması

• Eleştiriyi çözüm üretmeye yönlendirmesi

önemlidir.

Krizde Müşteri İletişimi Nasıl Yönetilmelidir?

Müşteri kriz sırasında kurumdan kusursuzluk beklemeyebilir.

Ancak belirsizlik, ilgisizlik veya çelişkili bilgiler güven kaybını artırabilir.

Çalışanların:

• Ne söyleyebileceğini

• Neyi söylememesi gerektiğini

• Bilmediğinde nasıl cevap vereceğini

• Konuyu ne zaman üst seviyeye taşıyacağını

• Müşteri tepkisini nasıl karşılayacağını

bilmesi gerekir.

Burada eğitim ile kurumsal kriz protokolü birlikte çalışır.

Her Çalışanın Kriz Eğitimi Alması Gerekir mi?

Her çalışan aynı seviyede kriz yönetimi bilgisine ihtiyaç duymayabilir.

Programlar role göre ayrıştırılabilir.

Örneğin:

Üst yönetim: stratejik karar ve kurum iletişimi.

Orta kademe: ekip koordinasyonu ve uygulama.

Müşteriyle temas eden çalışanlar: müşteri iletişimi ve eskalasyon.

Operasyon ekipleri: iş sürekliliği ve hızlı müdahale.

Bu ayrım eğitimin daha gerçekçi olmasını sağlar.

Kriz Eğitiminde Gerçek Kurum Senaryoları Kullanılmalı mı?

Mümkün olduğunda evet.

Genel vaka çalışmaları kavramları öğretmek için faydalıdır.

Ancak kurumun kendi:

• Sektörü

• Müşteri yapısı

• Operasyonu

• Risk alanları

• Organizasyon modeli

üzerinden oluşturulan senaryolar çok daha gerçekçi öğrenme sağlar.

Katılımcı:

“Böyle bir şey gerçekten bizim başımıza gelse ne yapacağız?”

diye düşünmeye başladığında kriz hazırlığı soyut olmaktan çıkar.

Kriz Danışmanlığı Ne Zaman Eğitime Dönüşmelidir?

Danışmanlık sonucunda yeni:

• Yetki modeli

• Kriz planı

• İletişim protokolü

• Görev dağılımı

• Müdahale sistemi

oluşturulduğunda çalışanların bu sistemi kullanmayı öğrenmesi gerekir.

Aksi durumda danışmanlık güçlü bir doküman üretir ancak çalışan davranışına dönüşmez.

Bu nedenle ideal model bazı kurumlarda:

analiz → yapılandırma → eğitim → simülasyon → değerlendirme

şeklinde ilerleyebilir.

Kriz Sonrası Değerlendirme Neden Önemlidir?

Kriz sona erdiğinde kurumların doğal eğilimi hızla normal çalışmaya dönmektir.

Ancak önemli öğrenme tam bu noktada bulunur.

Şu sorular değerlendirilmelidir:

• Ne iyi çalıştı?

• Nerede zaman kaybettik?

• Hangi bilgi eksikti?

• Hangi yetki belirsizdi?

• Hangi iletişim işe yaradı?

• Hangi karar gereksiz risk oluşturdu?

• Bir sonraki krizde neyi farklı yapacağız?

Bu değerlendirme yapılmadığında aynı hatalar sonraki krizde tekrar ortaya çıkabilir.

Kriz Yönetiminin Başarısı Nasıl Ölçülür?

Kriz yönetiminde başarı her zaman krizin hiç oluşmaması değildir.

Bazı krizler kurumun kontrolünün dışında gelişebilir.

Daha anlamlı göstergeler şunlar olabilir:

• Krizin fark edilme süresi

• İlk kararın alınma hızı

• Doğru kişilerin devreye girme süresi

• Bilgi doğruluğu

• Müdahale süresi

• Müşteri iletişimi

• Operasyonun normale dönüş süresi

• Yanlış veya çelişkili kararların sayısı

• Kriz sonrası tekrar eden hatalar

Amaç her krizi engellemek değil, kurumun krizi yönetme kapasitesini geliştirmektir.

Hizmet Sağlayıcıya Hangi Sorular Sorulmalıdır?

Kriz yönetimi çalışması satın almadan önce şu sorular sorulabilir:

1. Önce kurumun kriz hazırlığını analiz ediyor musunuz?

2. Hangi durumlarda eğitim, hangi durumlarda danışmanlık öneriyorsunuz?

3. Kuruma özel kriz senaryoları oluşturuyor musunuz?

4. Kriz simülasyonu uyguluyor musunuz?

5. Yönetici ve çalışan programlarını ayırıyor musunuz?

6. Kriz iletişimini çalışıyor musunuz?

7. Yetki ve sorumluluk yapısını değerlendiriyor musunuz?

8. Simülasyon sonrasında davranış analizi yapılıyor mu?

9. Kriz sonrası değerlendirme sistemi oluşturuyor musunuz?

10. Eğitim ve danışmanlığı birlikte tasarlayabiliyor musunuz?

Bu sorular kurumun yalnızca kriz hakkında eğitim mi aldığını, yoksa gerçek bir kriz hazırlık sistemi oluşturup oluşturmadığını anlamaya yardımcı olur.

En Sık Yapılan Hata: Kriz Çıkınca Hazırlanmak

Kriz yönetimindeki en büyük yanılgılardan biri hazırlığın kriz başladıktan sonra yapılabileceğini düşünmektir.

Kriz sırasında:

• Yeni görev dağılımı oluşturmak

• Yetki tartışmak

• İletişim kanalına karar vermek

• İlk kez senaryo düşünmek

kuruma önemli zaman kaybettirebilir.

Kriz hazırlığının temel amacı kararların tamamını önceden vermek değildir.

Ama karar verme sistemini önceden hazırlamaktır.

Diğer Hata: Kriz Yönetimini Sadece Üst Yönetimin İşi Sanmak

Üst yönetimin rolü kritik olabilir ancak kriz çoğu zaman ilk olarak sahadaki çalışan tarafından fark edilir.

Müşteri şikâyetindeki olağan dışı artış, operasyon sorunu veya çalışan davranışındaki kritik değişiklik önce alt seviyelerde görülebilir.

Çalışanın:

“Bu normal değil, bunu yukarı taşımam gerekiyor.”

refleksine sahip olması erken müdahaleyi destekler.

Bu nedenle kriz farkındalığı yalnızca üst yönetimle sınırlı tutulmamalıdır.

Davranış Bilimleri Perspektifinden Kriz Yönetimi

Kriz anında yalnızca süreçler değil, insan davranışları da değişir.

Belirsizlik arttığında insanlar;

• Hızlı sonuç çıkarabilir

• Riskleri olduğundan büyük veya küçük görebilir

• Sorumluluğu başkasına bırakabilir

• Kontrol ihtiyacını artırabilir

• Bilgiyi filtreleyebilir

• Duygusal karar verebilir

Bu nedenle kriz yönetiminde yalnızca:

“Prosedür ne diyor?”

sorusuna bakmak yeterli değildir.

Aynı zamanda:

“İnsanlar baskı altında bu prosedürü gerçekten nasıl uyguluyor?”

sorusuna da bakılmalıdır.

Kriz yönetiminin güçlü hâle gelmesi sistem ile davranışın aynı anda çalışmasını gerektirir.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, kriz yönetimini yalnızca teorik kriz modellerinin anlatıldığı bir eğitim başlığı olarak ele almaz.

Kurumun ihtiyacına göre çalışma;

• Kriz yönetimi

• Baskı altında karar alma

• Kriz iletişimi

• Problem çözme

• Çatışma yönetimi

• Stres altında davranış

• Liderlik

• Ekip koordinasyonu

• Mikro ifadeler ve davranış gözlemi

• Gerçek vaka çalışmaları

• Senaryo ve simülasyon

gibi alanlarla desteklenebilir.

Alben Akademi’nin mevcut program yapısında Kriz Yönetimi Eğitimi de kurumların kriz anında karar alma, iletişim ve müdahale becerilerini geliştirmeye yönelik bağımsız bir gelişim alanı olarak sunuluyor.

İlk amaç kurumun kriz hazırlığındaki asıl boşluğu doğru belirlemektir.

Problem çalışanların ve yöneticilerin kriz davranışlarındaysa eğitim uygulanabilir.

Sorun kurumun yetki, iletişim veya müdahale sistemindeyse daha yapısal bir çalışma gerekir.

İki alan birlikte gelişim gerektiriyorsa eğitim, analiz, danışmanlık ve simülasyon aynı kriz hazırlık modeli içerisinde birleştirilebilir.

Temel soru:

“Kriz yönetimi eğitimi verelim mi?”

değil,

“Yarın beklenmedik bir kriz başladığında kurumumuzun ilk 30 dakikasında kim, neyi, nasıl yapacak?”

olmalıdır.

Sonuç

Kriz yönetimi eğitimi ile kriz danışmanlığı birbirinin alternatifi olmak zorunda değildir.

İki yaklaşım farklı hazırlık ihtiyaçlarını karşılar.

Çalışanların ve yöneticilerin baskı altında karar verme, iletişim ve müdahale davranışlarının geliştirilmesi gerekiyorsa eğitim güçlü bir başlangıçtır.

Kurumun kriz planı, yetki zinciri, iletişim sistemi ve sorumluluk yapısı belirsizse danışmanlık gerekir.

Hem insan davranışı hem kurumsal sistem zayıfsa eğitim ve danışmanlığın simülasyonlarla desteklenerek birlikte yürütülmesi daha güçlü sonuç verebilir.

Çünkü kriz sırasında başarılı olan kurumlar yalnızca iyi hazırlanmış prosedürlere sahip olanlar değildir.

İnsanlarının o prosedürü baskı altında doğru biçimde uygulayabildiği kurumlardır.