Kurumlarda Geri Bildirim Kültürü Nasıl Oluşturulur?

Geri bildirim kültürü, çalışanların yalnızca hatalarının söylendiği bir değerlendirme sistemi değildir.

Çalışanların hangi davranışlarının değer oluşturduğunu, hangi alanlarda gelişime ihtiyaç duyduğunu ve kurumun kendilerinden ne beklediğini düzenli biçimde anlayabildiği iletişim ortamıdır.

Sağlıklı bir geri bildirim kültüründe iletişim tek yönlü değildir. Yönetici çalışana geri bildirim verirken çalışan da yaşadığı sorunları, ihtiyaçlarını ve önerilerini yöneticisiyle paylaşabilir.

Bu nedenle geri bildirim kültürü yalnızca performans yönetiminin değil; liderlik, psikolojik güvenlik, çalışan bağlılığı, kurum kültürü ve sürekli gelişimin de önemli bir parçasıdır.

Geri bildirimin yalnızca hata olduğunda verildiği kurumlarda çalışanlar yöneticiyle yapılan her görüşmeyi tehdit olarak algılayabilir. Düzenli ve dengeli geri bildirim bulunan yapılarda ise çalışanlar bu görüşmeleri gelişim sürecinin doğal bir parçası olarak görmeye başlayabilir.

Geri Bildirim Kültürü Nedir?

Geri bildirim kültürü; çalışanların ve yöneticilerin iş sonuçları, davranışlar, iletişim biçimleri ve gelişim ihtiyaçları hakkında açık, saygılı ve düzenli biçimde konuşabildiği kurumsal yapıdır.

Bu kültürde geri bildirim:

• Yalnızca yıllık performans görüşmesine bırakılmaz.

• Sadece hata yapan çalışana verilmez.

• Kişiliği değil davranışı ele alır.

• Başarıları ve olumlu davranışları da görünür hâle getirir.

• Çalışanın görüşüne alan açar.

• Gelişim için uygulanabilir bir sonraki adımı belirler.

• Yönetici ve çalışan arasında karşılıklı işler.

• Kurumun değerleriyle uyumlu biçimde uygulanır.

Geri bildirim kültürü bir formun doldurulmasıyla oluşmaz. Günlük yönetim davranışları ve tekrar eden iletişim deneyimleriyle gelişir.

Geri Bildirim Neden Önemlidir?

Çalışanların yalnızca ne yapacağını değil, yaptığı işin nasıl değerlendirildiğini de bilmeye ihtiyacı vardır.

Geri bildirim olmadığında çalışan:

• Doğru davranışlarını fark etmeyebilir.

• Hangi alanlarda gelişmesi gerektiğini anlayamayabilir.

• Yöneticisinin beklentilerini tahmin etmeye çalışabilir.

• Hatalarını tekrar edebilir.

• Performansının nasıl görüldüğü konusunda belirsizlik yaşayabilir.

• Kurum içindeki geleceğine ilişkin kaygı duyabilir.

• Yaptığı katkının fark edilmediğini düşünebilir.

Düzenli geri bildirim, çalışanın kendi performansını daha gerçekçi değerlendirmesine yardımcı olur.

Aynı zamanda yöneticinin çalışanı yalnızca sonuçlar üzerinden değil, bu sonuçları oluşturan davranışlar üzerinden de geliştirmesini sağlar.

Geri Bildirim Kültürü Neden Oluşmaz?

Birçok kurum geri bildirimin önemli olduğunu kabul eder. Ancak günlük işleyişte düzenli ve etkili biçimde uygulayamaz.

Bunun başlıca nedenleri şunlardır:

• Yöneticilerin zor konuşmalardan kaçınması

• Geri bildirimin yalnızca eleştiri olarak görülmesi

• Yoğunluk nedeniyle görüşmelerin ertelenmesi

• Somut örnekler yerine genel yargılar kullanılması

• Çalışanların savunmaya geçeceği düşüncesi

• Yöneticilerin geri bildirim verme eğitimi almaması

• Çalışanların görüşlerini paylaşmaktan çekinmesi

• Geri bildirimin herkesin içinde verilmesi

• Olumlu davranışların görünür hâle getirilmemesi

• Performans beklentilerinin açık olmaması

• Yöneticilerin kendilerine verilen geri bildirime kapalı olması

Geri bildirim kültürünün önündeki en önemli engellerden biri de yöneticinin konuşmayı sürekli ertelemesidir.

Sorun zamanında ele alınmadığında davranış tekrar edebilir, yönetici birikmiş rahatsızlıkla daha sert konuşabilir ve çalışan kendisine neden daha önce bilgi verilmediğini sorgulayabilir.

Geri Bildirim Zamanında Verilmelidir

Geri bildirimin etkili olabilmesi için olayla bağlantısının hâlâ anlaşılır olduğu bir zamanda verilmesi gerekir.

Aylar önce yaşanan bir davranışın performans görüşmesinde ilk kez gündeme getirilmesi çalışan açısından adaletsiz algılanabilir.

Çünkü çalışan davranışı hatırlamayabilir, düzeltme fırsatı bulamamış olabilir veya yöneticinin uzun süre sessiz kalmasını onay olarak değerlendirmiş olabilir.

Zamanında geri bildirim:

• Davranışın daha kolay hatırlanmasını sağlar.

• Etkisinin daha net konuşulmasına yardımcı olur.

• Tekrarını önleme fırsatı verir.

• Yöneticinin beklentisini görünür hâle getirir.

• Birikmiş gerilimin azalmasını destekler.

Ancak zamanında geri bildirim, yoğun duyguların bulunduğu anda konuşmak anlamına gelmez.

Yönetici çok öfkeli veya çalışan savunmaya açık durumdaysa kısa bir süre beklenebilir. Ama görüşme belirsiz bir tarihe ertelenmemelidir.

Kişiliğe Değil Davranışa Odaklanılmalıdır

Etkili geri bildirimin temel kurallarından biri, kişiyi tanımlamak yerine gözlemlenen davranışı ele almaktır.

“Sen dikkatsizsin.”

“Sen sorumluluk almıyorsun.”

“Senin iletişimin çok kötü.”

“Her zaman aynı şeyi yapıyorsun.”

gibi ifadeler çalışanın kişiliğine yönelik yargılar içerir.

Bu tür ifadeler çalışanın sorunu anlamasını değil, kendisini savunmasını kolaylaştırır.

Bunun yerine şu yapı kullanılabilir:

1. Gözlemlenen davranış

2. Davranışın oluşturduğu etki

3. Beklenen davranış

4. Çalışanın görüşü

5. Takip adımı

Örneğin:

Bu yaklaşım çalışanı etiketlemez. Üzerinde çalışılabilecek somut bir davranışı görünür hâle getirir.

Somut Örnek Kullanılmalıdır

“Daha dikkatli olmalısın.”

“İletişimini geliştirmelisin.”

“Biraz daha profesyonel davranmalısın.”

gibi genel geri bildirimler çalışana neyi değiştirmesi gerektiğini göstermeyebilir.

Somut geri bildirimde:

• Olayın zamanı belirtilir.

• Gözlemlenen davranış açıklanır.

• Davranışın etkisi ifade edilir.

• Beklenen alternatif davranış tanımlanır.

Örneğin:

Bu geri bildirim açık, ölçülebilir ve takip edilebilirdir.

Olumlu Geri Bildirim de Somut Olmalıdır

Geri bildirim kültürü yalnızca düzeltilmesi gereken davranışları konuşmakla oluşmaz.

Değer oluşturan davranışların da görünür hâle getirilmesi gerekir.

“Harika iş.”

“Çok iyiydin.”

“Eline sağlık.”

gibi ifadeler olumlu olmakla birlikte, hangi davranışın başarılı olduğunu açıklamaz.

Bunun yerine:

denildiğinde çalışan hangi davranışını tekrar etmesi gerektiğini daha iyi anlayabilir.

Olumlu geri bildirim:

• Başarılı davranışı görünür hâle getirir.

• Çalışanın güçlü yönlerini fark etmesini sağlar.

• Doğru davranışın tekrarlanmasını destekler.

• Çalışanın katkısının fark edildiğini gösterir.

• Ekip içinde öğrenme örneği oluşturabilir.

Takdir kültürü, yalnızca büyük başarıları ödüllendirmek değildir. Günlük işleyişte değer oluşturan davranışları da fark etmektir.

Geri Bildirim Diyalog Biçiminde Verilmelidir

Geri bildirim, yöneticinin uzun süre konuştuğu ve çalışanın yalnızca dinlediği tek yönlü bir anlatım olmamalıdır.

Çalışanın bakış açısı, yaşadığı koşullar ve davranışın arkasındaki nedenler de dinlenmelidir.

Yönetici şu soruları kullanabilir:

• Sen bu durumu nasıl değerlendiriyorsun?

• Bu sonucun oluşmasına hangi etkenler yol açtı?

• En fazla zorlandığın bölüm neydi?

• Aynı durum tekrar yaşansa neyi farklı yapardın?

• Bu davranışı değiştirmek için neye ihtiyacın var?

• Benim sağlayabileceğim destek nedir?

• Nasıl bir takip planı oluşturalım?

Bu sorular sorumluluğu çalışandan almaz.

Çalışanın yalnızca geri bildirim alan değil, çözüm sürecine katılan kişi olmasını sağlar.

Aktif Dinleme Geri Bildirimin Temelidir

Yönetici geri bildirim verirken çalışanın söylediklerini gerçekten dinlemelidir.

Çalışan her açıklama yaptığında “bahane üretme” sonucu çıkarılırsa geri bildirim görüşmesi güvenilirliğini kaybedebilir.

Aktif dinleme sırasında yönetici:

• Çalışanın sözünü kesmez.

• Hemen karşı argüman hazırlamaz.

• Açıklayıcı sorular sorar.

• Söylenenleri özetler.

• Anladığı bilgiyi kontrol eder.

• Ses tonu ve beden dilini gözlemler.

• Çalışanın duygusunu küçümsemez.

• Sorunu yalnızca kendi bakış açısından değerlendirmez.

Dinlemek, çalışanın söylediği her şeyi kabul etmek değildir.

Davranışı ve koşulları doğru anladıktan sonra sorumluluğu ve beklentiyi netleştirmektir.

Psikolojik Güvenlik Olmadan Geri Bildirim Kültürü Oluşur mu?

Çalışanlar geri bildirim görüşmelerinde küçük düşürüleceklerini, cezalandırılacaklarını veya söylediklerinin kendilerine karşı kullanılacağını düşünüyorsa açık iletişim kuramaz.

Bu durumda çalışanlar:

• Hatalarını saklayabilir.

• Sorunları geç paylaşabilir.

• Yöneticinin hoşuna gidecek cevaplar verebilir.

• Gerçek görüşlerini açıklamayabilir.

• Yardım istemekten kaçınabilir.

• Geri bildirim aldığında savunmaya geçebilir.

Psikolojik güvenlik, çalışanların hiçbir davranışından sorumlu tutulmaması anlamına gelmez.

Sorumluluk ile saygılı iletişimin birlikte korunmasıdır.

Yönetici:

• Çalışanı herkesin içinde eleştirmemeli,

• Sorulara küçümseyici tepki vermemeli,

• Hata paylaşan çalışanı doğrudan suçlamamalı,

• Farklı görüşlere alan açmalı,

• Kendi hatalarını da kabul edebilmeli,

• Geri bildirimi tehdit aracı olarak kullanmamalıdır.

Çalışan görüşmede kendisini güvende hissettiğinde davranışın nedenlerini ve çözüm seçeneklerini daha açık konuşabilir.

Yöneticiler de Geri Bildirim Almalıdır

Geri bildirim kültürünün gerçekten karşılıklı olabilmesi için yöneticilerin de çalışanlardan geri bildirim alması gerekir.

Yönetici yalnızca geri bildirim veren kişi olarak konumlanırsa kurumda tek yönlü bir değerlendirme sistemi oluşur.

Yönetici şu soruları sorabilir:

• Sana verdiğim görevlerde yeterince açık oluyor muyum?

• Karar süreçlerinde hangi bilgiye daha fazla ihtiyaç duyuyorsun?

• Ekip iletişiminde değiştirmemi istediğin bir davranış var mı?

• Geri bildirim görüşmelerimiz senin için yeterince faydalı mı?

• Sana daha iyi destek olmak için neyi farklı yapabilirim?

• İşini zorlaştıran bir yönetim davranışım bulunuyor mu?

Ancak bu soruları sormak tek başına yeterli değildir.

Yönetici aldığı geri bildirime savunmayla, öfkeyle veya küçümsemeyle cevap verirse çalışanlar bir daha açık konuşmayabilir.

Yöneticinin geri bildirime verdiği tepki, kurumun gerçek iletişim kültürünü gösterir.

Yazı Dili ve Üslup Geri Bildirimi Nasıl Etkiler?

Geri bildirim mümkün olduğunca karşılıklı konuşma ortamında verilmelidir.

Özellikle performans sorunu, davranış değişikliği veya duygusal hassasiyet içeren konular kısa mesajla ele alınmamalıdır.

Ancak görev takibi ve görüşme sonuçlarının yazılı biçimde kayıt altına alınması gerekebilir.

Yazılı geri bildirimde:

• Kişiliğe yönelik ifade kullanılmamalıdır.

• Suçlayıcı dil tercih edilmemelidir.

• Sorun somut biçimde açıklanmalıdır.

• Beklenen davranış yazılmalıdır.

• Zaman ve takip bilgisi belirtilmelidir.

• Büyük harf ve gereksiz ünlemden kaçınılmalıdır.

• Çok sayıda kişi gereksiz biçimde e-postaya eklenmemelidir.

Örneğin:

ifadesi kişisel ve duygusal bir mesajdır.

Bunun yerine:

ifadesi daha açık ve geliştiricidir.

Beden Dili Geri Bildirimin Etkisini Değiştirir

Yönetici sözlü olarak yapıcı ifadeler kullansa bile beden dili tehditkâr veya ilgisiz olduğunda çalışan farklı bir mesaj alabilir.

Geri bildirim görüşmesinde yöneticinin:

• Sürekli saate bakması,

• Telefonuyla ilgilenmesi,

• Çalışanın sözünü kesmesi,

• Sert veya alaycı biçimde gülümsemesi,

• Yüksek sesle konuşması,

• Gergin ve kapalı durması,

• Gözlerini devirmesi

görüşmenin güvenini zayıflatabilir.

Sözlü ve sözsüz iletişim uyumlu olmalıdır.

Yönetici sakin, açık ve çözüm odaklı bir konuşma yapmak istiyorsa beden dili ve ses tonu da bu yaklaşımı desteklemelidir.

Geri Bildirim Her Çalışana Aynı Biçimde mi Verilmelidir?

Kurumsal standartlar aynı olabilir. Ancak çalışanların deneyim düzeyi, sorumluluğu ve iletişim ihtiyacı farklıdır.

Yeni başlayan çalışan daha ayrıntılı yönlendirmeye ihtiyaç duyabilir. Deneyimli çalışan ise daha kısa bir çerçeve ve daha geniş çözüm alanıyla gelişebilir.

Bazı çalışanlar düşüncelerini görüşme sırasında hemen ifade ederken bazıları değerlendirme yapmak için zamana ihtiyaç duyabilir.

Yönetici geri bildirimi şu unsurlara göre uyarlayabilir:

• Çalışanın deneyim seviyesi

• Görevin karmaşıklığı

• Davranışın oluşturduğu risk

• Çalışanın geri bildirim geçmişi

• İletişim tercihi

• Mevcut motivasyon düzeyi

• Gelişim hedefleri

• Yetki ve sorumluluk alanı

Uyarlama, farklı çalışanlara farklı standart uygulamak değildir.

Aynı beklentiyi, çalışanın anlayabileceği ve uygulayabileceği açık bir iletişimle aktarmaktır.

Geri Bildirim ile Eleştiri Arasındaki Fark Nedir?

Eleştiri çoğu zaman sorunun ne olduğunu söyler. Etkili geri bildirim ise sorunun yanında beklenen değişikliği ve gelişim yolunu da açıklar.

Eleştiri:

• Geçmişe odaklanabilir.

• Kişiliği hedef alabilir.

• Genel ifadeler içerebilir.

• Çalışanı savunmaya yöneltebilir.

• Çözüm göstermeyebilir.

Etkili geri bildirim:

• Somut davranışı ele alır.

• Davranışın etkisini açıklar.

• Gelecekte beklenen yaklaşımı tanımlar.

• Çalışanın görüşünü dinler.

• Bir takip planı oluşturur.

Amaç hatayı yok saymak veya mesajı gereksiz biçimde yumuşatmak değildir.

Davranışın değişmesini sağlayacak kadar açık, saygılı ve uygulanabilir konuşmaktır.

Geri Bildirim Ne Sıklıkta Verilmelidir?

Geri bildirim için bütün kurumlara uygulanabilecek tek bir zaman aralığı yoktur.

Görevin niteliği, çalışanın deneyimi, işin hızı ve risk seviyesi sıklığı etkileyebilir.

Ancak geri bildirim:

• Yalnızca yıllık performans dönemine bırakılmamalıdır.

• Sorunların birikmesini beklememelidir.

• Sadece olumsuz olaylardan sonra verilmemelidir.

• Günlük işleyişin doğal bir parçası olmalıdır.

• Düzenli birebir görüşmelerle desteklenmelidir.

Yeni çalışanlar veya yeni görev üstlenen kişiler daha sık geri bildirime ihtiyaç duyabilir.

Deneyimli çalışanlarda ise daha geniş aralıklarla, stratejik gelişim ve sorumluluk alanlarına odaklanan görüşmeler yapılabilir.

Geri Bildirim Görüşmesi Nasıl Yapılandırılabilir?

Etkili bir geri bildirim görüşmesi şu adımlarla ilerleyebilir:

1. Görüşmenin amacı açıklanır

Çalışan neden görüşme yapıldığını bilmelidir.

2. Somut davranış paylaşılır

Genelleme yerine gözlemlenen olay veya davranış anlatılır.

3. Davranışın etkisi açıklanır

Davranışın ekip, süreç, müşteri veya sonuç üzerindeki etkisi belirtilir.

4. Çalışanın görüşü dinlenir

Davranışın nedeni ve çalışanın değerlendirmesi anlaşılır.

5. Beklenen davranış netleştirilir

Gelecekte neyin farklı yapılması gerektiği açıklanır.

6. Destek ihtiyacı belirlenir

Eğitim, kaynak, bilgi veya yönetici desteği gerekip gerekmediği konuşulur.

7. Takip zamanı belirlenir

Gelişimin ne zaman ve hangi ölçütle değerlendirileceği kararlaştırılır.

Görüşme sonunda iki taraf da ne konuşulduğunu ve sonraki adımı aynı biçimde anlamalıdır.

Geri Bildirim Sonrasında Takip Yapılmalıdır

Geri bildirim verildikten sonra sürecin unutulması kültürün oluşmasını engeller.

Çalışan davranışını değiştirmeye çalışırken yönetici gelişimi fark etmeli ve gerektiğinde yeni yönlendirme sağlamalıdır.

Takip sürecinde:

• Beklenen davranışın uygulanıp uygulanmadığı gözlemlenir.

• Olumlu değişiklik görünür hâle getirilir.

• Devam eden zorluklar konuşulur.

• Yeni destek ihtiyacı değerlendirilir.

• Gerekirse hedef veya yöntem güncellenir.

Çalışan değişiklik yaptığı hâlde bu fark edilmiyorsa geri bildirim sistemi yalnızca hata bulmaya odaklı algılanabilir.

Gelişimin görülmesi ve ifade edilmesi de takip sürecinin parçasıdır.

Geri Bildirim Kültürü Çalışan Bağlılığını Nasıl Etkiler?

Çalışanlar katkılarının görüldüğü ve gelişim ihtiyaçlarının açıkça konuşulduğu kurumlarda daha fazla netlik yaşayabilir.

Geri bildirim kültürü çalışanlara şu mesajları verir:

• Yaptığın iş görülüyor.

• Güçlü yönlerin fark ediliyor.

• Gelişebileceğin alanlar açıkça konuşuluyor.

• Sorunlar arkandan değil, seninle konuşuluyor.

• Görüşlerin dinleniyor.

• Gelişimin kurum için önemli.

• Yöneticin gerektiğinde destek sunuyor.

Buna karşılık geri bildirimin bulunmadığı yapılarda çalışanlar performanslarının nasıl görüldüğünü tahmin etmeye çalışabilir.

Belirsizlik ve görünmezlik hissi çalışan bağlılığını zamanla zayıflatabilir.

Geri Bildirim Kültürü Müşteri Deneyimini Nasıl Etkiler?

Müşteriye hizmet veren çalışanların iletişim ve davranışları düzenli olarak değerlendirilmiyorsa hatalar tekrar edebilir.

Etkili geri bildirim:

• Müşteri iletişimindeki güçlü davranışları görünür hâle getirir.

• Şikâyetlere yol açan davranışların erken fark edilmesini sağlar.

• Hizmet standardının ekip içinde yayılmasını destekler.

• Çalışanların müşteri geri bildirimlerinden öğrenmesini sağlar.

• Yönetici ve çalışan arasında çözüm odaklı gelişim alanı oluşturur.

Müşteri geri bildirimleri yalnızca çalışanı değerlendirmek için kullanılmamalıdır.

Süreç, ürün, yetki ve departmanlar arası iletişim sorunlarını anlamak için de incelenmelidir.

Her müşteri şikâyetini doğrudan çalışanın kişisel hatası olarak değerlendirmek sağlıklı bir geri bildirim yaklaşımı değildir.

Kurumlar Geri Bildirim Kültürünü Nasıl Ölçebilir?

Geri bildirim kültürünün gelişimi şu göstergelerle değerlendirilebilir:

• Birebir görüşmelerin düzenliliği

• Çalışanların geri bildirim alma sıklığı

• Çalışanların yöneticilerine görüş paylaşabilme düzeyi

• Geri bildirim sonrasında davranış değişikliği

• Aynı hataların tekrar oranı

• Psikolojik güvenlik değerlendirmeleri

• Çalışan bağlılığı sonuçları

• Yönetici iletişim değerlendirmeleri

• Müşteri şikâyetlerinde tekrar eden davranışlar

• Çalışanların gelişim planlarına katılımı

Yalnızca kaç görüşme yapıldığına değil, görüşmelerin çalışanlar tarafından ne kadar açık, faydalı ve uygulanabilir bulunduğuna da bakılmalıdır.

Davranış Bilimleri Perspektifinden Geri Bildirim

Davranış bilimleri, geri bildirimi yalnızca bilgi aktarımı olarak değerlendirmez.

Geri bildirimin çalışanda hangi duygu ve davranışı oluşturduğuna da odaklanır.

Yönetici geliştirici olmak isterken kullandığı üslup çalışan tarafından tehdit olarak algılanabilir. Çalışan açıklama yapmak isterken yönetici bunu savunma olarak yorumlayabilir.

Bu nedenle şu sorular önemlidir:

• Geri bildirim çalışan tarafından nasıl algılanıyor?

• Kişiliği mi, davranışı mı konuşuyoruz?

• Çalışanın görüşüne gerçekten alan açıyor muyuz?

• Beden dilimiz sözlü mesajımızı destekliyor mu?

• Yalnızca hataları mı, olumlu davranışları da mı görüyoruz?

• Çalışan geri bildirim sonrasında ne yapacağını biliyor mu?

• Yöneticiler kendilerine verilen geri bildirime nasıl tepki veriyor?

• Görüşme sonrasında davranış takip ediliyor mu?

Geri bildirimin amacı yalnızca yöneticinin rahatsızlığını ifade etmesi değil, daha etkili bir davranışın gelişmesini sağlamaktır.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, geri bildirimi yalnızca kullanılan bir konuşma tekniği olarak ele almaz.

Çalışmalarda:

• Davranış odaklı geri bildirim

• Aktif dinleme

• Soru sorma

• Yazı dili ve üslup

• Beden dili

• Psikolojik güvenlik

• Yönetici-çalışan iletişimi

• Koçvari yaklaşım

• Zor konuşmalar

• Çalışan deneyimi

birlikte değerlendirilebilir.

Amaç, yöneticilere ezber cümle kalıpları vermek değil; gerçek iş örnekleri üzerinden davranışı gözlemleme, etkisini açıklama, çalışanı dinleme ve uygulanabilir gelişim adımı oluşturma becerisini güçlendirmektir.

Her kurumun yönetim yaklaşımı, çalışan profili ve geri bildirim alışkanlıkları farklıdır. Bu nedenle çalışmalar kurumda yaşanan gerçek iletişim ve performans örnekleri üzerinden tasarlanmalıdır.

Sonuç

Kurumlarda geri bildirim kültürü, yılda bir kez yapılan performans görüşmeleriyle oluşmaz.

Geri bildirimin günlük yönetim yaklaşımının düzenli, açık ve karşılıklı bir parçası hâline gelmesi gerekir.

Kişiliğe değil davranışa odaklanmak, somut örnekler kullanmak, çalışanı aktif biçimde dinlemek, olumlu davranışları görünür hâle getirmek ve görüşme sonrasında takip yapmak bu kültürün temel parçalarıdır.

Psikolojik güvenliğin bulunduğu bir ortamda geri bildirim, tehdit veya cezalandırma aracı olmaktan çıkarak çalışanların ve kurumun birlikte gelişmesini destekleyen güçlü bir iletişim sistemine dönüşür.