Takım Çalışması Eğitimi mi, Team Building mi? Şirketler Hangisini Ne Zaman Tercih Etmelidir?

Takım Çalışması Eğitimi mi, Team Building mi? Şirketler Hangisini Ne Zaman Tercih Etmelidir?

Ekip içindeki iletişimi ve birlikte çalışma kültürünü geliştirmek isteyen kurumların karşılaştığı sorulardan biri, çalışanlara takım çalışması eğitimi verilmesinin mi yoksa team building etkinliği düzenlenmesinin mi daha doğru olduğudur.

İki yaklaşım birbirine yakın görünse de aynı ihtiyacı karşılamaz.

Birlikte geçirilen keyifli bir gün ekip üyelerinin birbirini farklı bir ortamda tanımasını, sosyal bağların güçlenmesini ve ortak bir deneyim oluşmasını sağlayabilir.

Ancak ekipte uzun süredir devam eden iletişim kopukluğu, güvensizlik, rol çatışması, sorumluluk almama veya departmanlar arası iş birliği problemi bulunuyorsa yalnızca sosyal bir etkinlik temel nedeni değiştirmeyebilir.

Bu nedenle doğru soru:

“Team building mi daha iyi, takım çalışması eğitimi mi?”

değildir.

Asıl soru şudur:

“Ekibimizin birlikte daha iyi çalışmasını engelleyen sorun ilişki eksikliği mi, davranış problemi mi, yoksa çalışma sisteminin kendisi mi?”

Takım Çalışması Eğitimi Nedir?

Takım çalışması eğitimi; ekip üyelerinin ortak hedef doğrultusunda daha etkili iletişim kurmasını, sorumluluk paylaşmasını, birbirinin rolünü anlamasını ve birlikte problem çözmesini geliştirmeyi amaçlayan kurumsal gelişim çalışmasıdır.

Programın kapsamı kurumun ihtiyacına göre;

• Ekip içi iletişim

• Güven

• Rol ve sorumluluklar

• İş birliği

• Aktif dinleme

• Geri bildirim

• Psikolojik güvenlik

• Çatışma yönetimi

• Problem çözme

• Ortak karar alma

• Sorumluluk paylaşımı

• Departmanlar arası çalışma

• Takım aidiyeti

• Ortak hedef bilinci

gibi alanları içerebilir.

Temel amaç ekip üyelerinin yalnızca birbirlerini daha iyi tanıması değil, birlikte çalışma biçimlerini geliştirmesidir.

Team Building Nedir?

Team building, ekip üyelerinin birlikte deneyim yaşamasını ve aralarındaki sosyal etkileşimi güçlendirmeyi amaçlayan farklı etkinlikleri kapsayan geniş bir kavramdır.

Bu çalışmalar;

• Outdoor aktiviteleri

• Takım oyunları

• Yarışmalar

• Yaratıcı atölyeler

• Sosyal etkinlikler

• Spor aktiviteleri

• Problem çözme oyunları

• Sanatsal çalışmalar

• Ortak deneyim programları

şeklinde tasarlanabilir.

Team building özellikle yeni kurulmuş ekiplerde, yoğun çalışma dönemlerinden sonra veya çalışanların birbirleriyle sosyal bağ kurmasına ihtiyaç duyulan durumlarda değerli olabilir.

Ancak her team building çalışmasının davranışsal eğitim olduğu düşünülmemelidir.

İki Yaklaşım Arasındaki Temel Fark Nedir?

En basit ayrımla:

Team building ilişkiyi ve ortak deneyimi güçlendirir.

Takım çalışması eğitimi ise birlikte çalışma davranışını geliştirmeye odaklanır.

Örneğin bir ekip birlikte bir outdoor etkinliğine katılabilir.

Çalışanlar gün boyunca eğlenebilir, birbirleriyle daha fazla sohbet edebilir ve olumlu bir deneyim yaşayabilir.

Pazartesi günü işe döndüklerinde ise:

• Görevler yine belirsizse

• İnsanlar birbirini dinlemiyorsa

• Departmanlar bilgi paylaşmıyorsa

• Yönetici sürekli müdahale ediyorsa

• Çalışanlar hata yapmaktan korkuyorsa

etkinliğin oluşturduğu olumlu enerji tek başına bu problemleri çözmeyebilir.

Çünkü problem yalnızca insanların birbirini tanımaması değildir.

Problem birlikte nasıl çalıştıklarıdır.

Hangi Durumlarda Team Building Tercih Edilebilir?

Team building özellikle ekip bağını güçlendirmek istendiğinde yararlı olabilir.

Örneğin:

• Yeni bir ekip kurulmuşsa

• Farklı departmanlardan çalışanlar ilk kez bir araya geliyorsa

• Yoğun bir proje dönemi tamamlanmışsa

• Çalışanların sosyal etkileşimi azalmışsa

• Uzaktan çalışan ekipler yüz yüze buluşuyorsa

• Kurum ortak bir deneyim oluşturmak istiyorsa

• Çalışan motivasyonunu destekleyecek bir etkinlik planlanıyorsa

team building iyi bir tercih olabilir.

Buradaki ana hedef genellikle:

“Birlikte daha fazla deneyim yaşayalım ve birbirimizi farklı bir ortamda tanıyalım.”

şeklindedir.

Hangi Durumlarda Takım Çalışması Eğitimi Gereklidir?

Problem çalışanların birbirleriyle vakit geçirmemesinden daha derinse davranışsal gelişim gerekir.

Örneğin ekipte:

• Bilgi paylaşılmıyorsa

• Çalışanlar birbirine güvenmiyorsa

• Hatalar sürekli başkasına yükleniyorsa

• Rol ve sorumluluklar karışıyorsa

• Çatışmalar çözülemiyorsa

• Bazı çalışanlar bütün yükü taşıyorsa

• Fikir söylemekten kaçınılıyorsa

• Departmanlar birbirini suçluyorsa

• İnsanlar yardım istemekte zorlanıyorsa

• Ekip hedefinden çok bireysel hedefler öne çıkıyorsa

takım çalışması eğitimi daha doğru bir yaklaşım olabilir.

Çünkü burada sorun sosyal bağdan çok çalışma davranışıdır.

Eğlenceli Bir Gün Neden Her Zaman Kalıcı Takım Olma Sağlamaz?

Ortak deneyimler ekiplerin birbirini tanımasına katkı sağlayabilir.

Ancak günlük iş yaşamı yeniden başladığında çalışanlar eski sistemin içine döner.

Örneğin cuma günü ekip birlikte başarılı bir oyun oynayabilir.

Pazartesi sabahı ise aynı ekipte:

cümlesi yeniden duyulabilir.

Bu durum etkinliğin başarısız olduğu anlamına gelmez.

Etkinlik sosyal bağ oluşturmuştur ancak rol ve sorumluluk problemi farklı bir gelişim alanıdır.

Takım olmak yalnızca çalışanların birbirini sevmesi değildir.

Ekip üyelerinin birbirlerine güvenerek iş teslim edebilmesi, bilgi paylaşabilmesi ve ortak sonuçtan sorumluluk alabilmesi gerekir.

Güven Ekip Çalışmasında Neden Önemlidir?

Ekip çalışmasının temel unsurlarından biri güvendir.

Ancak iş hayatındaki güven yalnızca:

“Arkadaşımı seviyorum.”

anlamına gelmez.

Profesyonel güven şu sorularla ilişkilidir:

• Verdiğim işi zamanında yapacak mı?

• Sorun yaşadığında bana söyleyecek mi?

• Bilgiyi saklamayacak mı?

• Hata yaptığında sorumluluk alacak mı?

• Ben olmadığımda işi sürdürebilecek mi?

• Söylediğim şeyi bana karşı kullanacak mı?

• Farklı düşünsem de fikrimi paylaşabilir miyim?

Bu güven düzeyi gelişmediğinde çalışanlar birlikte görünseler bile gerçek anlamda takım gibi çalışmayabilir.

Psikolojik Güvenlik Takım Olmanın Neresindedir?

Ekip içinde çalışanların fikirlerini rahatça söyleyebilmesi önemlidir.

Çalışan:

• Soru sorabilmeli

• Bilmediğini söyleyebilmeli

• Hatasını paylaşabilmeli

• Yöneticiye itiraz edebilmeli

• Yeni fikir önerebilmeli

• Yardım isteyebilmeli

ve bunun sonucunda küçük düşürülmeyeceğini düşünmelidir.

Bu ortam psikolojik güvenlik açısından önemlidir.

Örneğin toplantıda herkes sessiz kalıyorsa bu her zaman ekipte fikir olmadığı anlamına gelmez.

Çalışanlar geçmişte fikir söylediklerinde olumsuz tepki görmüş olabilir.

Bu durumda daha fazla motivasyon etkinliği değil, güven ortamının nasıl oluştuğuna bakmak gerekir.

Rol ve Sorumluluk Belirsizliği Takımı Nasıl Etkiler?

Bir ekipte insanlar birbirini çok sevse bile görev dağılımı belirsizse çatışma oluşabilir.

Örneğin iki kişi aynı işten kendisini sorumlu sanabilir.

Ya da tam tersine herkes görevin başka birine ait olduğunu düşünebilir.

Bunun sonucunda:

• İşler gecikebilir

• Sorumluluk tartışmaları başlayabilir

• Çalışanlar birbirini suçlayabilir

• Aynı işler tekrar yapılabilir

• Kritik görevler sahipsiz kalabilir

Bu nedenle takım gelişiminde şu sorular açık olmalıdır:

Kim ne yapıyor?

Kim hangi kararı alabiliyor?

Bir görev nerede başlayıp nerede bitiyor?

Kim kimden hangi bilgiyi bekliyor?

Takım ruhu kadar takım yapısı da önemlidir.

Ortak Hedef Gerçekten Ortak mı?

Ekip üyeleri aynı kurumda çalışıyor olabilir ancak birbirinden tamamen farklı başarı ölçütlerine sahip olabilir.

Örneğin satış ekibinin hedefi hızlı satış yapmak olabilir.

Operasyonun hedefi hatasız süreç yürütmek olabilir.

Finans departmanı maliyetleri azaltmaya çalışabilir.

Müşteri hizmetleri ise müşteri memnuniyetini artırmak isteyebilir.

Bu hedefler birbirine bağlanmadığında her departman kendi açısından doğru davranırken kurum genelinde çatışma oluşabilir.

Takım çalışması yalnızca:

“Hepimiz aynı şirket için çalışıyoruz.”

demek değildir.

Ekiplerin ortak sonucu nasıl oluşturduğunu görmesi gerekir.

Departmanlar Arası İş Birliği Neden Daha Zordur?

Aynı ekip içinde çalışan insanlar genellikle benzer süreçleri paylaşır.

Departmanlar arasında ise farklı:

• Hedefler

• Terminolojiler

• Öncelikler

• Yöneticiler

• Performans ölçütleri

• Çalışma biçimleri

bulunabilir.

Bu nedenle departmanlar arası iş birliği daha karmaşık olabilir.

Örneğin satış:

diyebilir.

Operasyon:

diyebilir.

Her iki taraf da kendi açısından haklı olabilir.

Takım çalışması yaklaşımı burada tarafların birbirini suçlamasından çok, iş akışının nerede bozulduğunu anlamaya yönelmelidir.

İletişim Problemi mi, Takım Problemi mi?

İki alan birbirine çok yakındır.

Ekip sorunlarının önemli bölümü iletişim üzerinden görünür hâle gelir.

Ancak her iletişim problemi yalnızca doğru cümle kurmayı öğrenerek çözülmez.

Örneğin çalışan bilgiyi paylaşmıyorsa bunun nedeni:

• Ne söyleyeceğini bilmemesi

• Diğer kişiye güvenmemesi

• Yetkisinin net olmaması

• Bilgiyi güç olarak görmesi

• Geçmişte yaşanan çatışma

• İş yükü

• Yönetici davranışı

olabilir.

Bu nedenle ekip gelişiminde yalnızca iletişimin biçimine değil, davranışın nedenine de bakılmalıdır.

Çatışma Takımın Kötü Olduğunu mu Gösterir?

Hayır.

Farklı görüşlerin bulunduğu ekiplerde zaman zaman çatışma yaşanması doğaldır.

Sorun çatışmanın varlığı değil, nasıl yönetildiğidir.

Sağlıklı ekiplerde insanlar:

• Farklı görüş söyleyebilir

• Konuyu kişiselleştirmeden tartışabilir

• Karar verildiğinde birlikte uygulayabilir

• Sorunu erken konuşabilir

• Kişi yerine probleme odaklanabilir

Sağlıksız çatışmada ise:

• Konuşulmayan problemler birikir

• Kişisel gruplaşmalar oluşur

• Pasif direnç gelişir

• Bilgi saklanır

• İnsanlar birbirinin hatasını bekler

Takım eğitiminin amacı bütün çatışmaları yok etmek değil, çatışmayı yapıcı biçimde yönetebilen ekip davranışı geliştirmektir.

Ekipte Sorumluluk Alma Nasıl Gelişir?

Takım olmak ortak sonuçtan sorumluluk almakla ilişkilidir.

Ancak bazı ekiplerde çalışanlar yalnızca kendi görev tanımlarına odaklanabilir.

Örneğin:

ifadesi bireysel olarak doğru olabilir.

Fakat müşteri hâlâ problemini çözememişse kurum açısından sonuç alınmamıştır.

Takım kültürü şu soruyu güçlendirmelidir:

“Benim görevim bitti mi?”

yerine,

“Ortak hedef gerçekleşti mi?”

Bu fark ekip çalışmasının önemli davranış değişimlerinden biridir.

Yönetici Takım Dinamiğini Nasıl Etkiler?

Takım çalışması yalnızca ekip üyelerinin sorumluluğu değildir.

Yönetici;

• Bilgiyi nasıl paylaştığı

• İnsanlara nasıl görev verdiği

• Hatalara nasıl tepki verdiği

• Çatışmalara nasıl yaklaştığı

• Başarıyı nasıl ödüllendirdiği

• Fikir söyleyen çalışanlara nasıl karşılık verdiği

ile ekip kültürünü etkiler.

Örneğin yönetici sürekli en iyi performans gösteren bireyi ödüllendiriyor ancak ekip başarısını hiç görünür kılmıyorsa çalışanların birbirine destek verme davranışı zayıflayabilir.

Takım çalışması eğitiminin gerektiğinde yöneticileri de kapsaması bu nedenle önemlidir.

Takım Oyunları Eğitimde Kullanılmalı mı?

Evet, ancak oyunun amacı açık olmalıdır.

Takım oyunları yalnızca enerji yükseltmek için değil, belirli davranışları görünür hâle getirmek için kullanılabilir.

Bir uygulamada örneğin şu davranışlar gözlemlenebilir:

• Kim liderliği üstleniyor?

• Kim geri çekiliyor?

• Kim diğerlerini dinliyor?

• Bilgi nasıl paylaşılıyor?

• Hata olduğunda ekip nasıl tepki veriyor?

• Karar nasıl alınıyor?

• Zaman baskısında davranış değişiyor mu?

Oyunun gerçek gelişim değeri etkinlik bittikten sonra yapılan değerlendirmede ortaya çıkar.

“Eğlendik mi?”

sorusundan daha önemli olan:

“Bu uygulamada ekip olarak kendimiz hakkında ne fark ettik?”

sorusudur.

Deneyimsel Öğrenme Neden Güçlüdür?

Bir çalışana:

“Ekip arkadaşlarını daha fazla dinlemelisin.”

demek kolaydır.

Ancak çalışan kendisinin toplantıda sürekli konuştuğunu fark etmeyebilir.

Uygulamalı bir takım çalışmasında bu davranış görünür hâle gelebilir.

Katılımcı kendi davranışının ekip sonucuna nasıl etki ettiğini deneyimlediğinde öğrenme daha somut hâle gelir.

Bu nedenle takım gelişiminde:

deneyim → gözlem → geri bildirim → yeniden deneme

döngüsü değerlidir.

Alben Akademi’nin mevcut yaklaşımı da takım olma çalışmalarını yalnızca eğlence odaklı outdoor etkinliklerden ayırarak psikolojik güven, roller ve ortak karar alma dinamikleriyle ilişkilendiriyor.

Team Building ile Eğitim Birlikte Kullanılabilir mi?

Evet.

Hatta bazı kurumlarda en güçlü model iki yaklaşımı birbirinin alternatifi görmek yerine birlikte tasarlamaktır.

Örneğin program:

1. Ortak deneyim

Ekip birlikte bir uygulama veya takım oyunu yaşar.

2. Davranış gözlemi

Uygulama sırasında iletişim, liderlik, güven ve iş birliği davranışları değerlendirilir.

3. Eğitim

Gözlemlenen davranışlarla ilgili modeller çalışılır.

4. Yeniden uygulama

Ekip yeni yaklaşımı başka bir senaryoda dener.

5. İş hayatına aktarım

Öğrenilen davranışların günlük iş akışında nasıl kullanılacağı belirlenir.

Bu yapı eğlence ile gelişimi aynı program içinde birleştirebilir.

Outdoor Etkinlik Her Kurum İçin Uygun mudur?

Her ekip aynı değildir.

Katılımcıların;

• Yaşı

• Fiziksel koşulları

• Çalışma rolleri

• Birbirleriyle ilişkisi

• Kurum kültürü

• Eğitim hedefleri

dikkate alınmalıdır.

Fiziksel performans gerektiren aktiviteler bazı gruplarda eğlenceli olurken bazı çalışanların kendisini dışlanmış hissetmesine neden olabilir.

Bu nedenle etkinliğin biçimi değil, hedefe ve katılımcı grubuna uygunluğu önemlidir.

Yeni Kurulan Ekipler İçin Hangisi Daha Uygundur?

Yeni kurulmuş ekiplerde iki ihtiyaç aynı anda bulunabilir.

İnsanların birbirlerini tanıması gerekir.

Aynı zamanda:

• Roller

• Sorumluluklar

• İletişim biçimi

• Karar alma modeli

• Çalışma prensipleri

oluşturulmalıdır.

Bu nedenle yeni ekiplerde team building ile takım çalışması eğitiminin birlikte kullanılması güçlü olabilir.

Sosyal bağ insanların birbirine yaklaşmasını sağlar.

Yapılandırılmış eğitim ise bu ilişkinin profesyonel iş birliğine dönüşmesine yardımcı olur.

Uzun Süredir Birlikte Çalışan Ekiplerde Hangisi Daha Etkilidir?

Uzun süredir birlikte çalışan ekiplerin problemi çoğu zaman birbirini tanımamak değildir.

Hatta çalışanlar birbirini çok iyi tanıyor olabilir.

Ancak zamanla:

• Eski kırgınlıklar

• Rol kalıpları

• Gruplaşmalar

• İletişim alışkanlıkları

• Değişmeyen sorumluluk sorunları

oluşabilir.

Bu durumda yalnızca sosyal etkinlik yapmak mevcut dinamiği kısa süreli olarak yumuşatabilir.

Kalıcı gelişim için ekip davranışlarının ve çalışma sisteminin değerlendirilmesi gerekebilir.

Hibrit ve Uzaktan Ekiplerde Takım Çalışması Nasıl Geliştirilir?

Uzaktan çalışan ekiplerde sosyal temasın azalması takım bağını etkileyebilir.

Ancak sorun yalnızca fiziksel olarak bir arada bulunmamak değildir.

Uzaktan ekiplerde özellikle:

• Bilgi paylaşımı

• Dijital toplantılar

• Görev takibi

• Yazılı iletişim

• Görünürlük

• Güven

• Sosyal bağ

konuları önem kazanır.

Bu nedenle uzaktan ekiplerde hem sosyal etkileşim sağlayacak dijital team building çalışmaları hem de çalışma sistemini geliştirecek ekip eğitimleri kullanılabilir.

Takım Çalışması Eğitiminin Başarısı Nasıl Ölçülür?

Eğitimin başarısı yalnızca:

“Katılımcılar eğlendi mi?”

sorusuyla ölçülmemelidir.

Kuruma göre şu davranışlar değerlendirilebilir:

• Bilgi paylaşımı arttı mı?

• Görevler daha açık mı?

• Çalışanlar birbirinden yardım istiyor mu?

• Çatışmalar daha erken konuşuluyor mu?

• Departmanlar birbirini daha az suçluyor mu?

• Ortak karar alma gelişti mi?

• Çalışanlar daha fazla sorumluluk alıyor mu?

• Toplantılarda katılım arttı mı?

• Ekip içinde geri bildirim daha rahat veriliyor mu?

Gerçek başarı eğitim salonundaki atmosferden çok, işe dönüldüğünde görülen davranış değişimidir.

Team Building Başarısı Nasıl Değerlendirilir?

Team building için başarı ölçütü farklı olabilir.

Örneğin:

• Katılım düzeyi

• Ekipler arası sosyal temas

• Yeni çalışanların ekibe uyumu

• Çalışanların birbirini daha iyi tanıması

• Ortak deneyim algısı

• Etkinlik sonrası ekip enerjisi

değerlendirilebilir.

Dolayısıyla eğitim ile team building aynı kriterlerle ölçülmemelidir.

Çünkü amaçları farklıdır.

Kurumlar Hizmet Sağlayıcıya Hangi Soruları Sormalıdır?

Takım gelişimi programı satın almadan önce şu sorular sorulabilir:

1. Önce ekip ihtiyacını analiz ediyor musunuz?

2. Bize team building mi, takım çalışması eğitimi mi gerektiğini nasıl belirliyorsunuz?

3. Program yalnızca etkinliklerden mi oluşuyor?

4. Uygulamalar sonrasında davranış değerlendirmesi yapılıyor mu?

5. Gerçek ekip problemlerimiz programa taşınabilir mi?

6. Psikolojik güvenlik ele alınıyor mu?

7. Rol ve sorumluluk sorunları çalışılıyor mu?

8. Yöneticiler sürece dâhil ediliyor mu?

9. Eğitim sonrası takip yapılıyor mu?

10. Öğrenilen davranışları iş ortamına nasıl taşıyacağız?

Bu sorular şirketin yalnızca eğlenceli bir etkinlik mi yoksa gerçek bir ekip gelişim süreci mi satın aldığını anlamasına yardımcı olur.

En Sık Yapılan Hata: Eğlenceyi Gelişim Sanmak

Keyifli bir etkinlik değerlidir.

Çalışanların birlikte gülmesi, sosyal bağ kurması ve gündelik iş ortamının dışına çıkması kurum kültürüne olumlu katkı sağlayabilir.

Sorun bunun değersiz olması değildir.

Sorun, sosyal etkinlikten çözmek üzere tasarlanmadığı davranış problemlerini çözmesinin beklenmesidir.

Ekipte ciddi güven veya rol problemi varsa bu konuların ayrıca çalışılması gerekir.

Diğer Hata: Her Takım Programını Fazla Ciddileştirmek

Tersi de mümkündür.

Her ekip buluşmasının uzun analizler ve ağır eğitim içerikleriyle doldurulması gerekmez.

Bazen kurumun ihtiyacı gerçekten:

“Biraz birlikte vakit geçirelim.”

olabilir.

Bu ihtiyaca karmaşık davranış analizi uygulamak gereksizdir.

Profesyonel yaklaşım, her problemi büyük bir eğitim projesine dönüştürmek değil doğru ihtiyaca doğru yöntemi seçmektir.

Davranış Bilimleri Perspektifinden Takım Olmak

Takım, aynı organizasyon şemasında yan yana yazılmış insanların toplamı değildir.

Gerçek ekip davranışı çalışanların kritik anlarda birbirlerine nasıl tepki verdiğinde görülür.

Örneğin:

• Bir kişi hata yaptığında ekip ne yapıyor?

• Bir çalışan yardım istediğinde nasıl karşılanıyor?

• Farklı fikir çıktığında ne oluyor?

• İş yoğunlaştığında görevler nasıl paylaşılıyor?

• Başarı geldiğinde kimin başarısı olarak görülüyor?

• Sorun çıktığında insanlar çözüm mü arıyor, suçlu mu?

Bu davranışlar ekibin gerçek çalışma kültürünü ortaya koyar.

Bu nedenle takım gelişiminde amaç çalışanlara yalnızca:

“Birlikte hareket etmek önemlidir.”

demek değildir.

Amaç ekip üyelerinin birlikte hareket etmelerini kolaylaştıran veya engelleyen davranış kalıplarını fark etmelerini sağlamaktır.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, takım olma ve ekip gelişimi çalışmalarını yalnızca çalışanların birlikte eğlendiği etkinlikler olarak ele almaz.

Kurumun ve ekibin ihtiyacına göre süreç;

• Takım olma

• Ekip içi iletişim

• Psikolojik güvenlik

• Rol ve sorumluluk

• İş birliği

• Çatışma yönetimi

• Ortak karar alma

• Geri bildirim

• Liderlik

• Departmanlar arası iletişim

• Deneyimsel uygulamalar

• Farkındalık oyunları

gibi farklı alanlarla desteklenebilir.

Öncelikle ekipteki gerçek ihtiyacın belirlenmesi önemlidir.

Amaç sosyal bağı güçlendirmekse deneyimsel ve team building odaklı uygulamalar kullanılabilir.

Sorun iletişim, güven, rol paylaşımı veya birlikte çalışma davranışlarında bulunuyorsa eğitim yapısı güçlendirilir.

Her iki ihtiyaç birlikte bulunuyorsa eğlenceli deneyim ile davranışsal gelişim aynı program içinde bütünleştirilebilir.

Alben Akademi’nin mevcut eğitim portföyünde Takım Olma ve Ekip Ruhu Eğitimi, İletişim ve Psikolojik Güvenlik gibi birbirini destekleyen başlıkların birlikte bulunması da bu bütünsel gelişim modelini destekliyor.

Temel soru:

“Ekibe hangi aktiviteyi yaptıralım?”

değil,

“Ekibimizin bugün birlikte çalışmasını zorlaştıran hangi davranışı değiştirmek istiyoruz?”

olmalıdır.

Sonuç

Takım çalışması eğitimi ile team building birbirinin rakibi değildir.

İki yaklaşım farklı ihtiyaçlara cevap verir.

Çalışanların birbirini tanıması, sosyal bağ oluşturması ve ortak bir deneyim yaşaması gerekiyorsa team building değerli olabilir.

Ekipte iletişim kopukluğu, güvensizlik, sorumluluk problemi, rol belirsizliği veya çatışma bulunuyorsa davranışsal takım çalışması eğitimi daha doğru bir çözüm olabilir.

Hem ilişki hem çalışma biçimi gelişim gerektiriyorsa iki yaklaşım birlikte tasarlanabilir.

Bu nedenle karar:

“Outdoor mu yapalım, eğitim mi?”

sorusuyla değil,

“Ekibimiz bugün neden gerçek anlamda birlikte çalışamıyor?”

sorusuyla başlamalıdır.

Çünkü güçlü takım olmanın göstergesi insanların yalnızca birlikte iyi vakit geçirmesi değildir.

Zor bir iş geldiğinde de birbirlerine güvenerek, sorumluluk paylaşarak ve ortak sonuca odaklanarak birlikte hareket edebilmeleridir.