Takım Çalışması Eğitimi Veren Kurum Nasıl Seçilir? Ekip Gelişim Programında Nelere Bakılmalıdır?

Takım Çalışması Eğitimi Veren Kurum Nasıl Seçilir? Ekip Gelişim Programında Nelere Bakılmalıdır?

Takım çalışması eğitimi satın almak, çalışanları aynı salonda bir araya getirip ekip olmanın önemini anlatmak veya birkaç takım oyunu uygulamak anlamına gelmemelidir.

Gerçek ekip gelişimi; çalışanların birbirleriyle nasıl iletişim kurduğunu, bilgiyi nasıl paylaştığını, sorumlulukları nasıl üstlendiğini, çatışmaları nasıl yönettiğini ve ortak hedef için ne ölçüde birlikte hareket edebildiğini anlamayı gerektirir.

Bu nedenle takım çalışması eğitimi veren kurum seçerken yalnızca programın eğlenceli olup olmadığına, kullanılan aktivitelere veya eğitmenin enerjisine bakmak yeterli değildir.

Asıl değerlendirilmesi gereken soru şudur:

“Bu çalışma ekibimizin birlikte çalışma biçiminde hangi davranışı değiştirecek?”

Doğru ekip gelişim sağlayıcısı, çalışanları yalnızca iyi vakit geçiren bir gruba değil; birbirine güvenen, açık iletişim kuran ve ortak sonuçtan sorumluluk alan bir takıma dönüştürmeye odaklanmalıdır.

Takım Çalışması Eğitimi Nedir?

Takım çalışması eğitimi; ekip üyelerinin ortak hedef doğrultusunda daha etkili iletişim kurmasını, sorumluluk paylaşmasını ve birlikte problem çözmesini geliştirmeyi amaçlayan yapılandırılmış gelişim çalışmasıdır.

Programın kapsamı kurumun ihtiyacına göre;

• Ekip içi iletişim

• Güven

• Psikolojik güvenlik

• Rol ve sorumluluklar

• İş birliği

• Ortak hedef bilinci

• Geri bildirim

• Çatışma yönetimi

• Problem çözme

• Karar alma

• Sorumluluk paylaşımı

• Departmanlar arası çalışma

• Liderlik

• Ekip aidiyeti

gibi alanlardan oluşabilir.

Buradaki temel hedef çalışanlara yalnızca:

“Takım olmak önemlidir.”

demek değildir.

Amaç çalışanların mevcut ekip davranışlarını fark ederek günlük çalışma biçimlerinde daha işlevsel alternatifler geliştirmesidir.

Eğitim Sağlayıcısı Önce Ekip İhtiyacını Analiz Ediyor mu?

Takım gelişim programı doğrudan bir eğitim kataloğundan seçilmemelidir.

Öncelikle ekibin neden gelişime ihtiyaç duyduğu anlaşılmalıdır.

Kurumda sorun:

• Bilgi paylaşımının zayıf olması

• Çalışanların birbirine güvenmemesi

• Görevlerin belirsiz kalması

• Çatışmaların kişiselleşmesi

• Departmanlar arasında kopukluk

• Çalışanların sorumluluk almaması

• Yöneticinin aşırı kontrolcü olması

• Ekip içinde gruplaşmalar oluşması

• Toplantılarda insanların fikir paylaşmaması

olabilir.

Bu problemlerin tamamına aynı etkinlikle cevap vermek mümkün değildir.

Doğru sağlayıcı önce:

“Ekibinizin birlikte çalışmasını bugün ne zorlaştırıyor?”

sorusuna cevap aramalıdır.

Program Kuruma ve Ekibe Özel Tasarlanıyor mu?

Her ekip aynı değildir.

Bir üretim şirketindeki vardiya ekibiyle teknoloji şirketindeki proje ekibinin çalışma biçimi farklı olabilir.

Benzer şekilde:

• Satış

• Operasyon

• İnsan kaynakları

• Çağrı merkezi

• Teknik ekip

• Yönetim ekibi

aynı organizasyonda olsalar bile farklı takım dinamiklerine sahip olabilir.

Bu nedenle kuruma özel tasarım yalnızca şirket logosunun sunuma eklenmesi değildir.

Gerçek uyarlama;

• Ekibin büyüklüğünü

• Çalışma biçimini

• Yönetici yapısını

• Sektörü

• Günlük iletişim kanallarını

• Ortak hedeflerini

• Yaşanan gerçek problemleri

programın içine taşımayı gerektirir.

Eğitim Sadece Aktivite mi Sunuyor?

Takım çalışması programlarında aktiviteler güçlü araçlar olabilir.

Ancak aktivitenin varlığı tek başına gelişim anlamına gelmez.

Bir takım oyunu sırasında ekip çok eğlenebilir.

Asıl öğrenme ise uygulamanın ardından şu sorular sorulduğunda oluşur:

• Görevi nasıl paylaştık?

• Kim liderliği üstlendi?

• Kim geri çekildi?

• Birbirimizi gerçekten dinledik mi?

• Bilgiyi herkesle paylaştık mı?

• Hata olduğunda kimi suçladık?

• Zaman baskısı altında davranışımız nasıl değişti?

• Gerçek iş hayatında da aynı davranışı gösteriyor muyuz?

Bu değerlendirme yapılmıyorsa aktivite güçlü bir sosyal deneyim olabilir ancak davranışsal öğrenme sınırlı kalabilir.

Deneyimsel Öğrenme Kullanılıyor mu?

Takım davranışı anlatılarak değil, büyük ölçüde yaşanarak fark edilir.

Çalışan kendisini iyi bir ekip oyuncusu olarak görebilir.

Ancak uygulama sırasında sürekli başkalarının sözünü kesiyor olabilir.

Başka bir çalışan iş birliğine açık olduğunu düşünebilir ancak kritik bilgiyi paylaşmayı unutabilir.

Deneyimsel öğrenme bu farkları görünür hâle getirir.

Etkili programlarda:

uygulama → davranış gözlemi → geri bildirim → değerlendirme → yeniden uygulama

döngüsü bulunmalıdır.

Katılımcı yalnızca ne yapması gerektiğini değil, gerçekten ne yaptığını da görmelidir.

Psikolojik Güvenlik Programa Dahil Ediliyor mu?

Ekiplerin birlikte çalışabilmesi için çalışanların yalnızca birbirini sevmesi yeterli değildir.

Çalışan;

• Soru sorabilmeli

• Hatasını söyleyebilmeli

• Yardım isteyebilmeli

• Farklı fikir paylaşabilmeli

• Yöneticiyle aynı fikirde olmadığını ifade edebilmeli

ve bunun sonucunda küçük düşürülmeyeceğini düşünmelidir.

Bu güven ortamı bulunmadığında ekip dışarıdan uyumlu görünse bile gerçek problemler konuşulmayabilir.

Örneğin toplantıda kimsenin itiraz etmemesi yüksek uyum değil, bazen düşük psikolojik güvenlik göstergesi olabilir.

Bu nedenle takım gelişim programında güven yalnızca:

“Birbirimize güvenelim.”

mesajıyla değil, çalışanların hangi davranışlar karşısında konuşmayı veya susmayı tercih ettiğini anlamaya yönelik biçimde ele alınmalıdır.

Rol ve Sorumluluklar Çalışılıyor mu?

Takım problemlerinin önemli bölümü kişilik çatışması gibi görünse de temelinde rol belirsizliği bulunabilir.

Örneğin:

• Aynı işi iki kişi yapıyor olabilir

• Kritik bir görev sahipsiz kalabilir

• Karar yetkisinin kimde olduğu bilinmeyebilir

• Departmanlar birbirinden farklı sonuç bekleyebilir

Bu durum zamanla kişiler arası çatışmaya dönüşebilir.

İyi ekip gelişim programı gerektiğinde şu soruları da görünür hâle getirir:

• Kim hangi sonuçtan sorumlu?

• Bir görev kimde başlayıp kimde bitiyor?

• Kararı kim alıyor?

• Hangi bilginin kimle paylaşılması gerekiyor?

• Hangi noktada destek istenmeli?

Takım olmak yalnızca iyi iletişim değil, açık çalışma sistemi de gerektirir.

Gerçek Kurum Vakaları Programa Taşınıyor mu?

Hazır örnekler öğrenmeyi destekleyebilir.

Ancak çalışanların gerçek iş hayatında yaşadığı vakaların programa taşınması çok daha güçlüdür.

Örneğin ekip:

diyebilir.

Satış tarafı ise:

diye düşünebilir.

Bu vaka yalnızca iletişim problemi değildir.

Aynı zamanda:

• Hedefler

• Süreç

• Beklentiler

• Rol dağılımı

• Önceliklendirme

problemi olabilir.

Doğru eğitim sağlayıcısı gerçek problemi eğitim sırasında güvenli biçimde analiz edebilmelidir.

Çatışma Eğitimin İçinde Nasıl Ele Alınıyor?

Ekip gelişiminin amacı bütün çatışmaları ortadan kaldırmak değildir.

Farklı görüşlerin olduğu yerde zaman zaman çatışma doğaldır.

Önemli olan çatışmanın davranış biçimidir.

Sağlıklı çatışmada ekip üyeleri:

• Fikirleri tartışabilir

• Kişiyi değil konuyu ele alabilir

• Farklı görüşleri dinleyebilir

• Karar verildikten sonra uygulamada birleşebilir

Sağlıksız çatışmada ise:

• Kişisel saldırılar

• Sessiz direnç

• Bilgi saklama

• Gruplaşma

• Suçlama

• İletişimi kesme

gibi davranışlar görülebilir.

Ekip gelişim programı çatışmayı bastırmayı değil, yapıcı biçimde yönetmeyi öğretmelidir.

Yönetici Programa Dahil Ediliyor mu?

Ekip problemlerinin tamamını çalışanlara yüklemek önemli bir hata olabilir.

Yönetici ekip kültürünün önemli belirleyicilerinden biridir.

Yönetici:

• Görevleri nasıl verdiği

• Başarıyı nasıl değerlendirdiği

• Hatalara nasıl tepki verdiği

• Bilgiyi nasıl paylaştığı

• Farklı görüşlere nasıl yaklaştığı

• Çalışanlara ne kadar yetki verdiği

ile ekip davranışını etkiler.

Çalışanlara iş birliği anlatılırken yönetici departmanlar arasında rekabet yaratıyorsa programın etkisi sınırlı kalabilir.

Bu nedenle gerektiğinde yöneticiler de gelişim sürecinin parçası olmalıdır.

Program Ortak Hedef Bilinci Oluşturuyor mu?

Bir ekipte herkes çok çalışabilir ancak aynı sonuca çalışmıyor olabilir.

Örneğin satış ekibi satış miktarına, operasyon hızına, finans maliyete odaklanabilir.

Her bölüm kendi hedefi açısından doğru hareket ederken müşteri deneyimi zarar görebilir.

Takım çalışması programında yalnızca bireysel performans değil:

“Birlikte hangi sonucu üretiyoruz?”

sorusu da değerlendirilmelidir.

Ortak hedef net olmadığında ekip üyeleri kendi sorumluluğunu tamamladığını düşünürken kurumun toplam sonucu başarısız olabilir.

Sorumluluk Alma Davranışı Nasıl Ele Alınıyor?

Takım kültüründe sık karşılaşılan cümlelerden biri:

ifadesidir.

Bu cümle bireysel açıdan doğru olabilir.

Ancak ekip açısından önemli soru:

“Ortak sonuç gerçekleşti mi?”

olmalıdır.

Takım çalışması eğitimi çalışanların yalnızca kendi görevlerine değil, ortak sonuca yönelik sorumluluk geliştirmesini desteklemelidir.

Bu yaklaşım görev sınırlarını ortadan kaldırmak anlamına gelmez.

Tam tersine çalışan kişinin kendi rolünü bilirken bütün süreci de görebilmesini sağlar.

Departmanlar Arası İş Birliği Ele Alınıyor mu?

Takım çalışması yalnızca aynı departmandaki insanlar için geçerli değildir.

Birçok kurumda asıl sorun departmanların birbirleriyle ilişkisinde ortaya çıkar.

Örneğin:

• Satış ve operasyon

• Pazarlama ve satış

• İnsan kaynakları ve yöneticiler

• Müşteri hizmetleri ve lojistik

• Finans ve satın alma

arasında farklı hedefler ve çalışma biçimleri bulunabilir.

Doğru program gerektiğinde departmanlar arası iş akışını ve davranışları da değerlendirmelidir.

Çünkü müşteri veya kurum sonucu çoğu zaman tek departmanın değil, birden fazla ekibin ortak üretimidir.

Ekip İçinde İletişim Nasıl Çalışılıyor?

İletişim takım çalışmasının temel parçalarından biridir.

Ancak yalnızca:

“Açık iletişim kurmalıyız.”

demek yeterli değildir.

Program çalışanlara;

• Ne zaman bilgi paylaşacağını

• Hangi bilgiyi kimle paylaşacağını

• Beklentileri nasıl netleştireceğini

• Anlaşılmadığında nasıl soru soracağını

• Geri bildirimi nasıl vereceğini

• Zor konuyu nasıl konuşacağını

uygulamalı biçimde çalıştırmalıdır.

Gerçek ekip iletişimi iyi niyet kadar davranış standardı gerektirir.

Geri Bildirim Kültürü Destekleniyor mu?

Ekip üyeleri birbirlerine hiç geri bildirim vermiyorsa küçük problemler zamanla büyüyebilir.

Ancak geri bildirim yalnızca:

demek değildir.

Sağlıklı geri bildirim;

• Davranışı tarif eder

• Etkisini açıklar

• Beklentiyi netleştirir

• Kişiyi değil davranışı konuşur

• İyileştirme alanı oluşturur

Takım programının içinde bu beceri uygulamalı olarak çalışılabilir.

Program Sadece Güçlü Ekipleri mi Hedefliyor?

Ekip gelişimi yalnızca sorun yaşayan gruplar için değildir.

İyi çalışan bir ekip de:

• Yeni bir büyüme dönemine girerken

• Yeni üyeler katıldığında

• Yönetici değiştiğinde

• Organizasyon yapısı değiştiğinde

• Yeni hedefler belirlendiğinde

gelişim programından fayda sağlayabilir.

Amaç her zaman problem çözmek değildir.

Bazen güçlü bir ekibin yeni döneme hazırlanması da hedef olabilir.

Yeni Kurulan Takımlar İçin Program Nasıl Olmalıdır?

Yeni ekiplerde henüz yerleşmiş alışkanlıklar bulunmayabilir.

Bu durum önemli bir fırsattır.

Programın başında:

• Ortak çalışma prensipleri

• Rol ve sorumluluklar

• İletişim biçimi

• Toplantı kuralları

• Karar alma modeli

• Geri bildirim yaklaşımı

• Psikolojik güvenlik

oluşturulabilir.

Böylece ekip sorun yaşadıktan sonra müdahale etmek yerine sağlıklı çalışma sistemi en baştan kurulabilir.

Uzun Süredir Birlikte Çalışan Ekiplerde Ne Değişir?

Uzun süre aynı ekipte çalışan kişiler birbirini iyi tanıyor olabilir.

Ancak bu her zaman avantaj değildir.

Zaman içinde:

• Kalıplaşmış roller

• Eski kırgınlıklar

• Gruplaşmalar

• Sessiz anlaşmazlıklar

• Değişmeyen iş yapma biçimleri

oluşabilir.

Bu nedenle uzun süredir birlikte çalışan ekiplerde program yalnızca tanışma aktivitelerine değil, yerleşmiş davranış kalıplarını görünür hâle getirmeye odaklanmalıdır.

Hibrit ve Uzaktan Ekipler İçin Program Uygun mu?

Uzaktan veya hibrit çalışan ekiplerde takım dinamikleri farklılaşabilir.

Özellikle:

• Bilgi paylaşımı

• Dijital toplantılar

• Yazılı iletişim

• Görev takibi

• Çalışanın görünürlüğü

• Sosyal bağ

• Güven

konuları daha önemli hâle gelir.

Eğitim sağlayıcısı yüz yüze ekip modelini yalnızca online ortama taşıyarak yetinmemelidir.

Programın uzaktan çalışma davranışlarına göre uyarlanması gerekir.

Online Ekip Eğitimi Etkili Olabilir mi?

Evet.

Online format özellikle farklı şehirlerde çalışan ekipler için önemli avantaj sağlayabilir.

Ancak katılımcının yalnızca ekran karşısında dinlediği uzun sunumlar takım gelişimi açısından sınırlı olabilir.

Online programda da:

• Küçük grup çalışmaları

• Vaka analizleri

• Ortak görevler

• Dijital takım oyunları

• Tartışmalar

• Geri bildirim

kullanılabilir.

Formatın kendisinden çok, katılımcının aktif olup olmadığı önemlidir.

Team Building ile Eğitim Ayrımı Yapılabiliyor mu?

İyi hizmet sağlayıcı her ekip ihtiyacına aynı çözümü önermemelidir.

Kurumun ihtiyacı yalnızca çalışanların birlikte keyifli vakit geçirmesi ve sosyal bağ oluşturmasıysa team building yeterli olabilir.

Ancak sorun:

• Güven

• İletişim

• Rol belirsizliği

• Çatışma

• Sorumluluk

• İş birliği

ise yapılandırılmış takım gelişimi gerekir.

Bazı durumlarda iki yaklaşım birlikte kullanılabilir.

Doğru sağlayıcı ihtiyaç analizi sonucunda hangi yöntemin gerekli olduğunu açıkça söyleyebilmelidir.

Program Sonrasında İş Hayatına Aktarım Var mı?

Takım eğitiminin en kritik aşaması çalışanların eğitimden sonra işe dönmesidir.

Program sırasında ekip:

“Bundan sonra daha açık iletişim kuracağız.”

kararı alabilir.

Ancak birkaç hafta sonra eski davranışlar geri dönebilir.

Bu nedenle eğitim sonunda mümkün olduğunca:

• Ortak ekip prensipleri

• Toplantı kuralları

• Bilgi paylaşım standartları

• Geri bildirim modeli

• Rol netleştirmeleri

• Takip aksiyonları

belirlenmelidir.

Öğrenmenin günlük davranışa dönüşmesi burada başlar.

Eğitim Sonrası Takip Yapılıyor mu?

Takım davranışı zaman içinde oluşur.

Bu nedenle tek bir eğitim günü her zaman yeterli olmayabilir.

Takip sürecinde:

• Ekip görüşmeleri

• Yönetici geri bildirimleri

• Hatırlatma çalışmaları

• Yeni vaka uygulamaları

• Kısa değerlendirmeler

• Davranış gözlemleri

kullanılabilir.

Amaç çalışanların programda oluşturduğu yeni davranışların kalıcılığını desteklemektir.

Takım Çalışması Eğitiminin Etkisi Nasıl Ölçülür?

Başarı yalnızca katılımcıların programı sevmesiyle değerlendirilmemelidir.

Kuruma göre şu göstergeler izlenebilir:

• Bilgi paylaşımı arttı mı?

• Görev belirsizlikleri azaldı mı?

• Çalışanlar daha fazla yardım istiyor ve destek veriyor mu?

• Çatışmalar daha erken ele alınıyor mu?

• Toplantılarda katılım arttı mı?

• Departmanlar arası iletişim gelişti mi?

• Geri bildirim davranışı arttı mı?

• Çalışanların ortak sorumluluk algısı gelişti mi?

• Ekip içindeki güven düzeyi yükseldi mi?

Gerçek ekip gelişimi, eğitim salonunda değil işin içinde görünür olur.

Eğitmenin Deneyimi Nasıl Değerlendirilmelidir?

Takım programlarında eğitmenin yalnızca yüksek enerjiye sahip olması yeterli değildir.

Eğitmenin;

• Grup dinamiklerini okuyabilmesi

• Çatışmaları yönetebilmesi

• Farklı çalışan profilleriyle çalışabilmesi

• Davranış gözlemi yapabilmesi

• Gerçek iş vakalarını analiz edebilmesi

• Grup içinde güvenli ortam oluşturabilmesi

önemlidir.

Takım eğitimi bazen beklenmedik biçimde kurum içindeki gerçek sorunları görünür hâle getirebilir.

Eğitmenin bu alanı profesyonel biçimde yönetebilmesi gerekir.

Referanslar Nasıl Değerlendirilmelidir?

Referanslar önemli bir göstergedir ancak yalnızca şirket logolarının sayısına bakmak yeterli değildir.

Daha anlamlı sorular şunlardır:

• Hangi ekiplerle çalışıldı?

• Programın amacı neydi?

• Sadece etkinlik mi, gelişim programı mı uygulandı?

• Farklı sektörlerle deneyim var mı?

• Yönetici ekipleriyle çalışıldı mı?

• Program sonrası takip yapıldı mı?

Referansların asıl değeri sağlayıcının farklı ekip problemleriyle çalışmış olmasıdır.

Eğitim Teklifi Neleri İçermelidir?

İyi hazırlanmış ekip gelişim teklifi mümkün olduğunca şu bilgileri açıkça göstermelidir:

1. Programın amacı

2. Katılımcı profili

3. İhtiyaç analizi yöntemi

4. Eğitim içeriği

5. Uygulama biçimi

6. Eğitmen bilgisi

7. Kullanılacak aktivitelerin amacı

8. Kuruma özel uyarlama

9. Eğitim sonrası takip

10. Ölçüm yaklaşımı

Bu yapı kurumun yalnızca kaç saatlik eğitim satın aldığını değil, hangi gelişim sürecine yatırım yaptığını görmesini sağlar.

Fiyat Tek Başına Karar Kriteri Olmalı mı?

Bütçe önemlidir ancak iki ekip programı yalnızca fiyat üzerinden karşılaştırılmamalıdır.

Bir teklif:

• Sadece etkinlik

• Standart içerik

• Tek günlük uygulama

içerebilir.

Başka bir teklif ise:

• İhtiyaç analizi

• Kuruma özel tasarım

• Gerçek vaka çalışmaları

• Uygulama

• Takip

• Yönetici değerlendirmesi

sunabilir.

Bu nedenle doğru soru:

“Hangi program daha ucuz?”

değil,

“Hangi program ekibimizin gerçek ihtiyacına daha doğru müdahale ediyor?”

olmalıdır.

Hizmet Sağlayıcıya Hangi Sorular Sorulmalıdır?

Takım gelişim programı satın almadan önce şu sorular sorulabilir:

1. Ekibimizin gelişim ihtiyacını nasıl analiz edeceksiniz?

2. Programı kurumumuza nasıl uyarlayacaksınız?

3. Team building ile takım gelişimini nasıl ayırıyorsunuz?

4. Gerçek ekip problemlerimizi çalışmaya dahil edecek misiniz?

5. Programda ne kadar uygulama bulunuyor?

6. Psikolojik güvenlik ve çatışma ele alınıyor mu?

7. Rol ve sorumluluk problemleri çalışılabiliyor mu?

8. Yöneticiler sürece dahil ediliyor mu?

9. Eğitim sonrası takip yapıyor musunuz?

10. Davranış değişimini nasıl değerlendireceğiz?

Bu sorular sağlayıcının yalnızca etkinlik düzenleyip düzenlemediğini değil, gerçek bir ekip gelişim sistemi oluşturup oluşturmadığını gösterir.

En Sık Yapılan Hatalar Nelerdir?

Takım çalışması eğitimi seçiminde sık karşılaşılan hatalar şunlardır:

• Eğlenceli programı otomatik olarak etkili program sanmak

• Ekip problemini analiz etmeden etkinlik seçmek

• Bütün ekiplerin aynı ihtiyaca sahip olduğunu düşünmek

• Yönetici davranışını değerlendirme dışında bırakmak

• Gerçek kurum vakalarını programa taşımamak

• Psikolojik güvenliği göz ardı etmek

• Rol ve sorumluluk problemlerini iletişim problemi sanmak

• Eğitim sonrası takip yapmamak

• Sadece memnuniyet anketiyle başarı ölçmek

• Takım ruhuyla iş birliği davranışını birbirine karıştırmak

Doğru program önce problemin kaynağını anlamalıdır.

Davranış Bilimleri Perspektifinden Takım Gelişimi

Takım olma, insanların birbirlerine takım olduklarını söylemesiyle oluşmaz.

Gerçek takım davranışı kritik anlarda görünür.

Örneğin:

• Hata olduğunda ne yapılıyor?

• Bir kişi desteğe ihtiyaç duyduğunda ekip nasıl tepki veriyor?

• Farklı fikir ortaya çıktığında ne oluyor?

• Zaman baskısında bilgi paylaşımı devam ediyor mu?

• Başarı bireysel mi, ortak mı görülüyor?

• Sorun olduğunda çözüm mü aranıyor, suçlu mu?

Bu davranışlar ekibin gerçek kültürünü gösterir.

Davranış bilimleri temelli takım gelişiminde amaç yalnızca olumlu mesajlar vermek değildir.

Amaç çalışanların mevcut davranışlarını fark etmesini ve kritik anlarda daha işlevsel davranış alternatifleri geliştirmesini sağlamaktır.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, takım çalışması ve ekip gelişimini yalnızca çalışanların birlikte eğlendiği etkinliklerden oluşan bir süreç olarak ele almaz.

Programlar kurumun ve ekibin gerçek ihtiyacına göre;

• Takım olma

• Ekip ruhu

• İletişim

• Psikolojik güvenlik

• Rol ve sorumluluk

• İş birliği

• Geri bildirim

• Çatışma yönetimi

• Problem çözme

• Liderlik

• Departmanlar arası çalışma

• Deneyimsel öğrenme

gibi alanlarla desteklenebilir.

İlk amaç ekipteki problemin kaynağını doğru tanımlamaktır.

İhtiyaç sosyal bağ ve ortak deneyimse daha deneyimsel uygulamalar kullanılabilir.

Sorun iletişim, güven, rol paylaşımı veya ekip davranışındaysa yapılandırılmış gelişim programı oluşturulabilir.

Yönetici davranışları veya kurumsal sistem takımın birlikte çalışmasını etkiliyorsa gelişim süreci yalnızca çalışanlarla sınırlı tutulmaz.

Temel soru:

“Ekibe hangi aktiviteyi yaptıralım?”

değil,

“Bu ekip bugün hangi davranış nedeniyle potansiyelinin altında birlikte çalışıyor?”

olmalıdır.

Sonuç

Takım çalışması eğitimi veren kurum seçerken yalnızca eğitim başlığına, eğlenceli aktivitelere veya referanslara bakmak yeterli değildir.

Doğru gelişim sağlayıcısının;

• Ekip ihtiyacını analiz etmesi

• Programı kuruma uyarlaması

• Gerçek iş problemlerini kullanması

• Psikolojik güvenliği ele alması

• Rol ve sorumlulukları değerlendirmesi

• Uygulamalı öğrenme oluşturması

• Yöneticileri gerektiğinde sürece dahil etmesi

• Eğitim sonrasında takip yapması

• Davranış değişimini ölçmesi

önemlidir.

İyi bir takım çalışması programı çalışanlara yalnızca:

“Birlikte çalışmalıyız.”

demez.

Neden bugün yeterince iyi birlikte çalışamadıklarını görünür hâle getirir ve farklı davranışı deneyimlemelerini sağlar.

Bu nedenle hizmet sağlayıcı seçimindeki en önemli soru:

“Program ne kadar eğlenceli?”

değil,

“Ekip işe döndüğünde bugün yapmadığı hangi doğru davranışı yapmaya başlayacak?”

olmalıdır.