Yüksek performanslı çalışanlar neden işten ayrılır ve nasıl elde tutulur?

Yüksek Performanslı Çalışanlar Neden İşten Ayrılır ve Nasıl Elde Tutulur?

Kurumlar çalışan kaybettiğinde genellikle ayrılma nedenini öğrenmeye çalışır.

Çıkış görüşmesi yapılır.

Ücret sorulur.

Yeni şirketin sunduğu koşullar değerlendirilir.

Yöneticiye ilişkin sorunlar konuşulur.

Bazen karşı teklif hazırlanır.

Ancak yüksek performanslı bir çalışan istifa dilekçesini verdiğinde kurum açısından önemli bir soru için geç kalınmış olabilir:

Bu çalışan ayrılmaya ne zaman başladı?

Çünkü işten ayrılma çoğu zaman istifa dilekçesinin verildiği gün başlayan bir karar değildir.

Çalışan aylar önce kurumla olan psikolojik bağını sorgulamaya başlamış olabilir.

Katkısının görülmediğini düşünmüş olabilir.

Yeni sorumluluklar almış ancak karşılığında gelişim fırsatı bulamamış olabilir.

Yöneticisine güvenini kaybetmiş olabilir.

Kurum içinde kendisi için yeni bir gelecek görememiş olabilir.

Dolayısıyla kritik yetenekleri elde tutmanın temel amacı istifayı engellemek değil, çalışanın neden ayrılmayı düşünmeye başladığını daha erken anlayabilmektir.

Yüksek Performanslı Çalışan Kimdir?

Yüksek performans yalnızca hedefini aşan çalışan anlamına gelmemelidir.

Kurum için kritik çalışan;

• Sürekli kaliteli sonuç üreten,

• Problem çözebilen,

• Sorumluluk alan,

• Müşteri ilişkilerinde güven oluşturan,

• Kurumsal bilgi taşıyan,

• Ekip arkadaşlarını geliştiren,

• Yeni durumlara uyum sağlayabilen,

• Kurumun geleceğinde daha büyük sorumluluk üstlenebilecek

bir kişi olabilir.

Bazı çalışanların kaybı yalnızca bir pozisyonun boşalması anlamına gelmez.

Onlarla birlikte bilgi, ilişki, deneyim ve gelecekteki liderlik kapasitesi de kurumdan ayrılabilir.

Başarılı Çalışanlar Neden Daha Fazla İş Yükü Taşır?

Kurumlarda sık görülen davranışlardan biri şudur:

Bir çalışan işi iyi yapar.

Yönetici ona güvenir.

Yeni kritik görev yine ona verilir.

Bir başka çalışan işi yetiştiremez.

Görev başarılı çalışana aktarılır.

Acil bir proje çıkar.

Yine aynı kişi seçilir.

Zamanla yüksek performanslı olmak çalışan açısından bir avantaja değil, daha fazla iş alma mekanizmasına dönüşebilir.

Bu durumda kurum farkında olmadan şu mesajı verir:

“Başarılı olduğun için ödülün daha fazla iş.”

Mevcut motivasyon içeriğimiz de yüksek performans gösteren çalışanlara sürekli daha fazla iş verilmesinin başarıyı yük hâline getirebileceğine dikkat çekiyor.

Ücret Yüksek Performanslı Çalışanı Tutmaya Yeter mi?

Ücret önemlidir.

Çalışan piyasanın belirgin biçimde altında ücret aldığını veya katkısının karşılığını alamadığını düşünüyorsa bağlılık zayıflayabilir.

Ancak yalnızca ücret üzerinden kurulan elde tutma stratejisi eksiktir.

Çalışan iyi ücret alırken de;

• Gelişemediğini,

• Yöneticisine güvenmediğini,

• Katkısının görülmediğini,

• Sürekli aşırı iş yükü taşıdığını,

• Adil değerlendirilmediğini,

• Kararlara katkı sunamadığını,

• Kurum içinde ilerleyemediğini

düşünebilir.

Bu nedenle ücret çalışanı kurumda tutan faktörlerden biridir; kurumla bağ kurmasının tamamı değildir.

Çalışan Neden “Burada Gidecek Yerim Kalmadı” Diye Düşünür?

Başarılı çalışanlar yalnızca bugünkü görevlerini değil, gelecekte nereye ilerleyebileceklerini de değerlendirebilir.

Çalışan yıllardır aynı sorumlulukları taşıyor, yeni beceriler geliştiremiyor ve bir sonraki kariyer adımını göremiyorsa başka kurumlara bakmaya başlayabilir.

Bu özellikle yüksek öğrenme isteği olan çalışanlarda önemlidir.

Kurum çalışanı elde tutmak istiyorsa yalnızca;

“Burada kalmanı istiyoruz.”

dememelidir.

Aynı zamanda;

“Burada kalırsan nasıl gelişebilirsin?”

sorusunun da cevabını gösterebilmelidir.

Terfi Elde Tutmanın Tek Yolu mudur?

Hayır.

Her başarılı çalışan yönetici olmak istemez.

Ayrıca kurumun sürekli yeni yönetici pozisyonu oluşturması mümkün değildir.

Gelişim;

• Daha karmaşık projeler,

• Uzmanlık derinliği,

• Mentorluk rolleri,

• Yeni sorumluluk alanları,

• Departmanlar arası projeler,

• Stratejik çalışmalara katılım,

• Yeni yetkinlik kazanımı

üzerinden de sağlanabilir.

Kariyer yalnızca yukarı doğru hareket etmek değildir.

Çalışanın kapasitesinin ve etkisinin büyümesidir.

Yönetici İlişkisi Ayrılma Kararında Neden Önemlidir?

Çalışan kurumla olan günlük deneyiminin önemli bölümünü doğrudan yöneticisi üzerinden yaşar.

Yönetici;

• Sürekli mikro yönetim yapıyorsa,

• Başarıyı fark etmiyorsa,

• Yalnızca hata olduğunda iletişim kuruyorsa,

• Adaletsiz davranıyorsa,

• Çalışanın fikirlerini değersizleştiriyorsa,

• Gelişim konuşmaları yapmıyorsa,

• Verdiği sözleri tutmuyorsa

kurumun sunduğu diğer avantajların etkisi azalabilir.

Bu nedenle kritik çalışan kaybı yalnızca İK metriği olarak değil, yönetim kalitesinin göstergesi olarak da değerlendirilmelidir.

Takdir Neden Yüksek Performanslı Çalışanlarda Özellikle Önemlidir?

Başarılı çalışanların iyi sonuç üretmesi zamanla kurum tarafından normal kabul edilebilir.

İlk büyük başarı takdir edilir.

Onuncu başarı ise;

“Zaten ondan bekliyoruz.”

şeklinde karşılanabilir.

Bu noktada çalışan yalnızca ödül beklemiyor olabilir.

Katkısının hâlâ görüldüğünü bilmek isteyebilir.

Takdirin etkili olması için genel övgü yerine hangi davranışın hangi değeri oluşturduğu açık biçimde ifade edilmelidir. Rehberimizdeki mevcut takdir içeriği de somut davranışa dayalı takdirin hangi katkının değer yarattığını görünür kıldığını vurguluyor.

Adaletsizlik Algısı Neden Kritik Çalışanı Uzaklaştırabilir?

Yüksek performanslı çalışan yalnızca kendi koşullarına bakmaz.

Çevresindeki sistemi de gözlemler.

Şunları fark edebilir:

“Ben sorumluluk aldıkça daha fazla iş geliyor.”

“İşi sahiplenmeyen kişiyle aynı şekilde değerlendiriliyorum.”

“Terfiler performanstan çok ilişkilere göre yapılıyor.”

“Başarısız işlerin yükü yine bize kalıyor.”

Bu deneyimler tekrarlandığında çalışan;

“Çabam ile karşılığım arasında ilişki yok.”

sonucuna ulaşabilir.

Bu algı yalnızca motivasyonu değil, kurumda kalmanın anlamını da zayıflatabilir.

Kritik Çalışanın Ayrılma Sinyalleri Nelerdir?

Her çalışan ayrılmadan önce açık sinyal vermeyebilir.

Ancak bazı davranış değişimleri dikkat çekebilir:

• Gönüllü katkının azalması,

• Yeni projelere ilginin düşmesi,

• Fikir paylaşımının azalması,

• Gelişim fırsatlarına ilgisizlik,

• Toplantılarda daha geri planda kalma,

• Uzun vadeli planlardan uzaklaşma,

• Kurum hakkındaki dilin değişmesi,

• Yalnızca görev tanımındaki işleri yapmaya başlama.

Bu davranışların hiçbiri tek başına;

“Çalışan ayrılacak.”

anlamına gelmez.

Kişisel veya geçici nedenler de olabilir.

Yönetici varsayım üretmek yerine çalışanla gerçek bir görüşme yapmalıdır.

Çalışanla İstifa Etmeden Önce Ne Konuşulmalıdır?

Kurumlar çıkış görüşmesine önem verir.

Ancak en değerli görüşme çalışan çıkarken yapılan değil, hâlâ kurumdayken yapılan görüşme olabilir.

Yönetici belirli aralıklarla şunları sorabilir:

• İşinin hangi kısmı sana en fazla enerji veriyor?

• Seni en fazla zorlayan konu ne?

• Burada gelişebildiğini düşünüyor musun?

• Yapmak isteyip fırsat bulamadığın ne var?

• İş yükünde değiştirmemiz gereken bir şey var mı?

• Benden yönetici olarak daha fazla neye ihtiyacın var?

• Kurumda kalmanı güçlendiren şeyler neler?

• Bir gün ayrılmayı düşünmene ne sebep olabilir?

Bu görüşmenin amacı çalışanı sorgulamak değil, ayrılma nedenlerini ayrılmadan önce görebilmektir.

Karşı Teklif Neden Her Zaman Çözüm Değildir?

Çalışan istifa ettiğinde kurum;

“Ne teklif ettiler?”

diye sorabilir ve daha yüksek ücret önerebilir.

Bazı durumlarda bu çalışanı kurumda tutabilir.

Ancak ayrılma nedeni;

• Yönetici ilişkisi,

• Kariyer tıkanıklığı,

• Güven kaybı,

• Aşırı iş yükü,

• Kurum kültürü,

• Adaletsizlik

ise yalnızca ücret problemi çözmez.

Çalışan kalabilir fakat ayrılmasına neden olan koşullar devam eder.

Karşı teklif bu durumda ayrılığı önlemek yerine erteleyebilir.

Her Yüksek Performanslı Çalışan Mutlaka Elde Tutulmalı mıdır?

Hayır.

Bu önemli bir ayrımdır.

Yüksek sonuç üretmek tek başına çalışanın kurum için vazgeçilmez olduğu anlamına gelmez.

Çalışan yüksek satış yapıyor ancak;

• Ekip arkadaşlarını sürekli zayıflatıyor,

• Bilgi saklıyor,

• Kurum değerlerini ihlal ediyor,

• Müşteri ilişkilerinde risk yaratıyor,

• Toksik davranış gösteriyor

olabilir.

Performans yalnızca ne sonuç üretildiğiyle değil, sonucun nasıl üretildiğiyle birlikte değerlendirilmelidir.

Kritik Çalışanları Belirlemek Neden Gereklidir?

Kurum bütün çalışanlarını değerli görebilir.

Ancak bazı rollerin veya kişilerin kaybı operasyon üzerinde daha yüksek risk yaratabilir.

Bu nedenle;

• Kritik bilgi taşıyan,

• Yerine bulunması zor,

• Müşteri ilişkileri güçlü,

• Gelecek liderlik potansiyeli bulunan,

• Kurum için stratejik yetkinliğe sahip

çalışanlar önceden belirlenebilir.

Bu ayrım ayrıcalık yaratmak için değil, yetenek riskini yönetmek için kullanılmalıdır.

Çalışanı Elde Tutmak ile Çalışanı Kuruma Bağımlı Hâle Getirmek Aynı Şey midir?

Hayır.

Sağlıklı elde tutma;

çalışanın başka seçeneği olmadığı için değil,

burada çalışmayı anlamlı bulduğu için kalmasını hedefler.

Korku, aşırı bağımlılık veya alternatifleri azaltmak kısa vadede çalışan devrini düşürebilir.

Ancak güçlü bağlılık yaratmaz.

Kurumun hedefi çalışanın gitmesini zorlaştırmak değil, kalmasını değerli hâle getirmek olmalıdır.

Elde Tutma Yalnızca İnsan Kaynaklarının Sorumluluğu mudur?

Hayır.

İnsan kaynakları;

• Ücret sistemleri,

• Kariyer yolları,

• Yetenek analizi,

• Çalışan deneyimi,

• Gelişim programları

gibi yapıları oluşturabilir.

Ancak çalışanın günlük deneyiminin önemli bölümü yöneticisi ve ekibi tarafından şekillenir.

Bu nedenle kritik yetenekleri elde tutmak;

İK + yönetici + kurum kültürü + gelişim sistemi

birlikte ele alınması gereken bir konudur.

Davranış Bilimleri Yüksek Performanslı Çalışanların Ayrılmasını Nasıl Açıklar?

Çalışan yalnızca ücret ve unvan gibi somut koşulları değerlendirmez.

Aynı zamanda;

• Çabasının görülüp görülmediğini,

• Kendisine adil davranılıp davranılmadığını,

• İş üzerinde kontrol sahibi olup olmadığını,

• Ekibe ait hissedip hissetmediğini,

• Gelişip gelişmediğini,

• Kuruma güvenip güvenmediğini

de değerlendirir.

Bu deneyimler zaman içinde çalışan ile kurum arasında psikolojik bir bilanço oluşturabilir.

Kişi sürekli daha fazla verdiğini ancak karşılığında daha az gelişim, takdir veya adalet gördüğünü düşünüyorsa alternatifler daha cazip hâle gelebilir.

Dolayısıyla elde tutma yalnızca ayrılma davranışına değil, ayrılma kararını oluşturan deneyimlere odaklanmalıdır.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, kritik çalışanları elde tutmayı yalnızca ücret, yan hak veya işveren markası konusu olarak değerlendirmez.

Çalışmalarda;

• Çalışan bağlılığı,

• Yönetici davranışları,

• Çalışan motivasyonu,

• Adalet ve güven algısı,

• Takdir ve geri bildirim,

• Kariyer ve gelişim,

• İş yükü,

• Psikolojik güvenlik,

• Kurum kültürü,

• Çalışan deneyimi,

• Yetenek yönetimi,

• Ayrılma davranışlarının erken sinyalleri

birlikte ele alınabilir.

Amaç çalışan ayrılacağını söylediğinde onu ikna etmeye çalışmak değildir.

Amaç kurumun kaybetmek istemediği çalışanların neden uzaklaşmaya başladığını erken fark edebilen ve bağlılığı oluşturan çalışma koşullarını geliştirebilen bir yönetim sistemi kurmaktır.

Her kurumun kritik yetenekleri, çalışan profili ve çalışan kaybı nedenleri farklıdır. Bu nedenle elde tutma çalışmaları kurumun gerçek çalışan deneyimi, yönetici davranışları ve yetenek riskleri üzerinden yapılandırılmalıdır.

Sonuç

Yüksek performanslı çalışanlar çoğu zaman bir sabah aniden kurumdan ayrılmaya karar vermez.

Ayrılık kararı zaman içinde oluşabilir.

Çalışan;

daha fazla sorumluluk alırken daha az geliştiğini,

başarısının artık görülmediğini,

kurum içinde geleceğinin daraldığını,

yöneticisiyle ilişkisinin zayıfladığını

veya çabasının adil karşılık bulmadığını düşünmeye başlayabilir.

Bu nedenle kurumların en kritik sorusu;

“İstifa eden çalışanı nasıl tutarız?”

olmamalıdır.

Daha güçlü soru şudur:

“Kaybetmek istemediğimiz çalışanların bizden uzaklaşmaya başladığını ne kadar erken fark ediyoruz?”