Çalışan bağlılığı yüksek görünmesine rağmen çalışanlar neden işten ayrılır?

Çalışan Bağlılığı Yüksek Görünmesine Rağmen Çalışanlar Neden İşten Ayrılır?

Bir kurum çalışan bağlılığı araştırması yapar.

Sonuçlar olumludur.

Genel bağlılık skoru yüksektir.

Çalışanların önemli bölümü kurumdan memnun görünmektedir.

Yönetim rahatlar.

Ancak birkaç ay sonra güçlü çalışanlar ayrılmaya başlar.

Bazı ekiplerde çalışan devri yükselir.

İnsan kaynakları beklemediği istifalarla karşılaşır.

Bu durumda doğal olarak şu soru ortaya çıkar:

“Bağlılığımız yüksekse insanlar neden gidiyor?”

Bu çelişki göründüğü kadar sıra dışı değildir.

Çünkü çalışan bağlılığı tek bir puan değildir.

Çalışanın kurumla kurduğu ilişkinin;

• güven,

• adalet,

• gelişim,

• yönetici ilişkisi,

• iş yükü,

• anlam,

• kariyer,

• psikolojik güvenlik

gibi birçok boyutu vardır.

Bir kurumun genel bağlılık skoru yüksek olabilir fakat kritik çalışan gruplarında ciddi sorunlar yaşanıyor olabilir.

Bu nedenle gerçek soru;

“Bağlılık puanımız kaç?”

değil,

“Bu puanın arkasında hangi çalışan deneyimleri var?”

olmalıdır.

Çalışan Bağlılığı Anketleri Yanlış mı?

Hayır.

Doğru tasarlanan çalışan bağlılığı araştırmaları kurum için çok değerli veri sağlayabilir.

Problem çoğu zaman anketin kendisi değil, sonucun nasıl yorumlandığıdır.

Örneğin kurum genelinde bağlılık skoru yüzde 82 olabilir.

Ancak;

• bir departmanda yüzde 95,

• başka bir departmanda yüzde 58

olabilir.

Genel ortalama kurumun tamamını olumlu gösterirken belirli bir ekipte ciddi risk bulunabilir.

Bu nedenle yalnızca kurum ortalamasına bakmak çalışan deneyimindeki kritik farklılıkları görünmez hâle getirebilir.

Mevcut Alben Akademi Rehberi de bağlılık verilerinin departman, ekip, yönetici, görev, kıdem ve çalışma biçimi gibi kırılımlarla değerlendirilmesini öneriyor. (albenakademi.net)

Çalışanlar Ankette Gerçekten Ne Düşündüklerini Söyler mi?

Her zaman değil.

Çalışan anketin anonim olduğuna güvenmiyorsa görüşlerini yumuşatabilir.

Özellikle küçük ekiplerde;

“Kim yazdığı anlaşılır.”

düşüncesi oluşabilir.

Çalışan;

• yöneticisini eleştirmekten,

• adaletsizlik yaşadığını söylemekten,

• iş yükünü sorgulamaktan,

• ayrılmayı düşündüğünü paylaşmaktan

çekinebilir.

Bu durumda kurum yüksek skor görür fakat yüksek skor gerçek bağlılıktan çok çalışanın kendisini koruma davranışını yansıtabilir.

Çalışan Memnuniyeti ile Çalışan Bağlılığı Karıştırılıyor Olabilir mi?

Evet.

Bir çalışan;

• ücretinden memnun,

• ofisinden memnun,

• yan haklarından memnun,

• çalışma saatlerinden memnun

olabilir.

Ancak kuruma güçlü bağlılık hissetmeyebilir.

Başka bir çalışan işini çok seviyor olabilir fakat yönetici davranışları nedeniyle ayrılmayı düşünüyor olabilir.

Memnuniyet;

“Buradaki koşullardan ne kadar memnunum?”

sorusuna yakındır.

Bağlılık ise;

“Bu kurumun başarısına gönüllü katkı sunmak ve geleceğimi burada görmek istiyor muyum?”

sorusunu da içerir.

Rehberimizde bu iki kavramın farklı değerlendirilmesi gerektiği özellikle vurgulanıyor. (albenakademi.net)

Genel Ortalama Kritik Yeteneği Gizleyebilir mi?

Evet.

Kurumdaki çalışanların büyük bölümü memnun olabilir.

Ancak kurum için kritik olan küçük bir grup ayrılmayı düşünüyor olabilir.

Örneğin;

• güçlü satışçılar,

• deneyimli teknik uzmanlar,

• kritik müşteri ilişkilerini yöneten kişiler,

• yüksek potansiyelli çalışanlar,

• geleceğin lider adayları

genel çalışan nüfusunun küçük bir bölümünü oluşturabilir.

Bu kişilerin düşük bağlılığı genel skor üzerinde büyük değişiklik yaratmayabilir.

Ancak ayrıldıklarında kuruma etkileri çok yüksek olabilir.

Bu nedenle bağlılık yalnızca kaç çalışanın memnun olduğuna değil, kimlerin risk altında olduğuna da bakmalıdır.

Yüksek Bağlılık Skoru ile Yüksek Devir Oranı Birlikte Görülebilir mi?

Evet.

Çünkü çalışan devir oranı geçmiş davranışı, anket ise belirli bir andaki algıyı gösterir.

Ayrıca anketi cevaplayan çalışanlarla ayrılan çalışanlar aynı grup olmayabilir.

Örneğin son altı ay içinde kurumdan ayrılan kritik çalışanlar ankete hiç katılmamış olabilir.

Kurum ankette kalan çalışanların olumlu görüşlerini görürken ayrılanların deneyimini kaybetmiş olur.

Bu nedenle bağlılık verileri;

• gönüllü ayrılmalar,

• kritik yetenek kaybı,

• ilk yıl ayrılmaları,

• departman bazlı devir,

• yönetici bazlı devir

ile birlikte değerlendirilmelidir.

Yönetici Bazlı Çalışan Kaybı Neden Önemlidir?

Kurumun genel çalışan deneyimi iyi olabilir.

Ancak belirli bir yöneticinin ekibinde sürekli çalışan kaybı yaşanabilir.

Örneğin kurum genelindeki gönüllü devir oranı düşükken bir yöneticinin ekibinde sürekli çalışan değişiyorsa bu durum yalnızca;

“Piyasa hareketli.”

diye açıklanmamalıdır.

Yönetici;

• aşırı kontrolcü olabilir,

• çalışanlara gelişim alanı bırakmıyor olabilir,

• adaletsiz görev dağıtıyor olabilir,

• geri bildirim vermiyor olabilir,

• başarıyı görünür kılmıyor olabilir,

• psikolojik güvenliği zayıflatıyor olabilir.

Bu nedenle çalışan bağlılığı aynı zamanda yönetim kalitesi göstergesi olarak okunmalıdır.

Çalışan Ankette “İyiyim” Dediği Hâlde Neden Ayrılır?

Çünkü ayrılma kararı tek bir faktörden oluşmayabilir.

Çalışan kurumdan genel olarak memnun olabilir.

Ancak başka bir kurum;

• daha iyi kariyer fırsatı,

• daha anlamlı rol,

• daha yüksek ücret,

• daha güçlü yönetici,

• daha fazla esneklik

sunabilir.

Bağlılık, çalışanın hiçbir zaman başka fırsat değerlendirmeyeceği anlamına gelmez.

Sağlıklı kurumların amacı sıfır çalışan kaybı değildir.

Amaç önlenebilir çalışan kaybını anlamaktır.

Her Çalışan Ayrılığı Bağlılık Problemi midir?

Hayır.

Çalışan;

• taşınabilir,

• farklı mesleğe geçebilir,

• eğitim hayatına dönebilir,

• ailevi nedenlerle ayrılabilir,

• emekli olabilir,

• farklı yaşam planı oluşturabilir.

Bu nedenle bütün ayrılıkları kurum başarısızlığı olarak değerlendirmek doğru değildir.

Ancak aynı nedenler;

• belirli ekiplerde,

• belirli yöneticilerde,

• belirli görevlerde

tekrar ediyorsa kurumsal bir örüntü olabilir.

Çıkış Görüşmeleri Neden Tek Başına Yeterli Değildir?

Çalışan ayrılırken gerçek nedenini her zaman açıkça söylemeyebilir.

“Daha iyi bir fırsat.”

“Yeni bir kariyer hedefi.”

“Kişisel nedenler.”

gibi güvenli cevaplar verebilir.

Çünkü çalışan;

• referans ilişkisini korumak,

• yöneticisiyle çatışmamak,

• yeni işine odaklanmak

isteyebilir.

Bu nedenle çıkış görüşmeleri değerli olmakla birlikte tek kaynak olmamalıdır.

Ayrılma nedenleri;

• bağlılık anketleri,

• yönetici görüşmeleri,

• çalışan deneyimi verileri,

• performans değişimleri,

• ekip davranışları,

• kalma görüşmeleri

ile birlikte değerlendirilmelidir.

Kalma Görüşmesi Nedir?

Kalma görüşmesi, çalışan ayrılmadan önce yapılan yapılandırılmış görüşmedir.

Amaç;

“Neden gidiyorsun?”

diye sormak yerine;

“Burada kalmanı sağlayan ve ayrılmayı düşünmene neden olabilecek şeyler nelerdir?”

sorusunu erkenden sormaktır.

Bu görüşmelerde;

• gelişim,

• iş yükü,

• yönetici ilişkisi,

• kariyer,

• takdir,

• adalet,

• ekip deneyimi

konuşulabilir.

Kurum böylece ayrılma risklerini istifa dilekçesinden önce görebilir.

Davranışlar Bağlılığın Daha Güçlü Sinyali Olabilir mi?

Bazı durumlarda evet.

Çalışan ankette olumlu cevap verirken davranışları değişmiş olabilir.

Örneğin;

• artık fikir paylaşmıyor,

• gönüllü katkı sunmuyor,

• toplantılarda sessizleşiyor,

• yeni projelerden kaçınıyor,

• gelişim fırsatlarına katılmıyor,

• yalnızca minimum görevi yapıyor

olabilir.

Bu davranışlar tek başına kesin bağlılık problemi değildir.

Ancak birkaç sinyal birlikte ve uzun süre devam ediyorsa yöneticinin çalışanla görüşmesi gerekir.

Yüksek Skor Yöneticilerde Yanlış Güven Oluşturabilir mi?

Evet.

Yüksek bağlılık sonucu;

“Her şey yolunda.”

algısı yaratabilir.

Bu durumda yöneticiler;

• çalışan görüşmelerini azaltabilir,

• sorunları küçümseyebilir,

• gelişim ihtiyaçlarını erteleyebilir,

• kritik sinyalleri kaçırabilir.

Bağlılık skorunun amacı yönetime rahatlık vermek değil, daha doğru sorular sordurmaktır.

Bağlılık Ölçümünde Hangi Veriler Birlikte Okunmalıdır?

Tek veri yerine bir gösterge seti kullanılabilir.

Örneğin;

• bağlılık skorları,

• çalışan devir oranı,

• gönüllü ayrılmalar,

• kritik yetenek kaybı,

• devamsızlık,

• iç terfi oranı,

• gelişim programlarına katılım,

• yönetici güveni,

• psikolojik güvenlik,

• çalışan önerileri,

• ekip bazlı davranış değişimleri,

• çıkış ve kalma görüşmeleri.

Amaç daha fazla veri toplamak değil, aynı çalışan deneyimine farklı açılardan bakmaktır.

Çalışan Bağlılığında Trend Neden Tek Ölçümden Daha Değerlidir?

Bir bağlılık araştırmasının sonucu tek başına fotoğraf gibidir.

Trend ise filmi gösterir.

Örneğin;

82 → 80 → 76 → 71

şeklinde ilerleyen bağlılık skoru hâlâ “yüksek” kabul edilebilir.

Ancak yön aşağı doğrudur.

Bu nedenle sadece mevcut skor değil;

değişimin yönü

de takip edilmelidir.

Küçük Ekiplerde Bağlılık Nasıl Değerlendirilmelidir?

Küçük ekiplerde ayrıntılı kırılım yapmak çalışan gizliliğini tehlikeye atabilir.

Örneğin üç kişilik bir ekipte;

“30–35 yaş arası çalışanlar yöneticisine güvenmiyor.”

şeklinde raporlama yapan kişinin kimliğini kolayca ortaya çıkarabilir.

Bu durumda çalışanlar sonraki araştırmalarda daha az açık cevap verebilir.

Dolayısıyla ölçüm derinliği ile çalışan gizliliği arasında denge kurulmalıdır.

Bağlılık Skoru Yönetici Performansında Kullanılmalı mıdır?

Kullanılabilir ancak tek başına kullanılmamalıdır.

Bir yöneticiyi yalnızca bağlılık skoruyla değerlendirmek;

• çalışanlara baskı yapılmasına,

• anket sonuçlarının manipüle edilmesine,

• gerçek sorunların gizlenmesine

neden olabilir.

Bağlılık verisi yönetici davranışlarını anlamak için göstergelerden biri olmalıdır.

Performans, ekip gelişimi, çalışan kaybı, psikolojik güvenlik ve iş sonuçlarıyla birlikte ele alınabilir.

Davranış Bilimleri Perspektifinden Bağlılık Ölçümü

Davranış bilimleri yalnızca insanların ne söylediğine değil, ne yaptığına ve hangi koşullarda yaptığını da inceler.

Çalışan;

“Kuruma bağlıyım.”

diyebilir.

Ancak;

• sorumluluktan kaçınıyorsa,

• gelişime kapanıyorsa,

• fikirlerini geri çekiyorsa,

• başka iş arıyorsa

söz ile davranış arasında fark oluşabilir.

Tersi de mümkündür.

Çalışan anketlerde eleştirel olabilir fakat kurumun başarısı için yüksek gönüllü katkı sunabilir.

Bu nedenle çalışan bağlılığı;

algı + davranış + kurumsal sonuç

üçlüsü üzerinden değerlendirilmelidir.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, çalışan bağlılığını yalnızca yıllık anket skoru üzerinden değerlendirmez.

Çalışmalarda;

• çalışan bağlılığı,

• yönetici davranışları,

• psikolojik güvenlik,

• çalışan deneyimi,

• kritik yetenek kaybı,

• çalışan devir verileri,

• ekip davranışları,

• gelişim ve kariyer,

• adalet ve güven algısı,

• takdir ve geri bildirim,

• kurum kültürü

birlikte ele alınabilir.

Amaç;

“Bağlılık puanımız yüksek mı?”

sorusuna cevap vermek değildir.

Amaç yüksek görünen sonuçların arkasında hangi ekiplerin, çalışan gruplarının veya yönetim davranışlarının risk taşıdığını fark edebilen daha sağlıklı bir çalışan deneyimi sistemi oluşturmaktır.

Her kurumun çalışan profili ve bağlılık dinamikleri farklı olduğu için değerlendirme, kurumun gerçek çalışan davranışları ve iş yapısı üzerinden yapılmalıdır.

Sonuç

Çalışan bağlılığının yüksek görünmesi kurum için olumlu bir göstergedir.

Ancak tek başına;

“Çalışanlarımız bizi bırakmaz.”

anlamına gelmez.

Gerçek bağlılık;

anket sonucu,

çalışan davranışları,

yönetici ilişkileri,

kritik yetenek kaybı,

kariyer beklentileri

ve kurumda kalma isteği

birlikte değerlendirilerek anlaşılır.

Bu nedenle kurumların sorması gereken soru yalnızca;

“Bağlılık skorumuz kaç?”

olmamalıdır.

Daha güçlü soru şudur:

“Çalışanlarımızın söyledikleri ile kurumda yaşadıkları ve yaptıkları arasında ne görüyoruz?”