Hibrit çalışanlarda bağlılık nasıl artırılır?

Hibrit Çalışanlarda Bağlılık Nasıl Artırılır?

Hibrit çalışma modeli çalışanlara esneklik sağlayabilir.

Ancak kurumlar açısından yeni bir yönetim sorusu ortaya çıkarır:

Aynı fiziksel ortamı sürekli paylaşmayan çalışanların kurumla ve ekipleriyle güçlü bağ kurması nasıl sağlanır?

Bazı kurumlar bu sorunun cevabını ofis günlerini artırmakta arar.

Bazıları daha fazla çevrim içi toplantı düzenler.

Bazıları sosyal etkinliklerle çalışanları bir araya getirmeye çalışır.

Bunların her biri belirli koşullarda yararlı olabilir.

Ancak hibrit çalışan bağlılığının temel problemi yalnızca insanların birbirini daha az görmesi değildir.

Asıl risk; uzaktan çalışan kişinin zaman içinde bilgiye, ilişkilere, görünürlüğe, gelişim fırsatlarına ve kurumun günlük yaşamına daha az erişmeye başlamasıdır.

Bu nedenle hibrit bağlılık bir lokasyon problemi değil, büyük ölçüde bir çalışan deneyimi ve yönetim problemi olarak ele alınmalıdır.

Hibrit Çalışma Çalışan Bağlılığını Azaltır mı?

Tek başına azaltmak zorunda değildir.

Çalışan evden veya farklı bir lokasyondan çalışırken de kurumuna güçlü bağlılık duyabilir.

Benzer şekilde haftanın beş günü ofiste bulunan bir çalışan zihinsel olarak kurumdan tamamen uzaklaşmış olabilir.

Çünkü bağlılık yalnızca fiziksel yakınlıktan oluşmaz.

Çalışanın;

• Yaptığı işin anlamını görmesi,

• Yöneticisine güvenmesi,

• Katkısının fark edildiğini hissetmesi,

• Ekibin gerçek bir parçası olması,

• Gelişim fırsatlarına erişmesi,

• Kurumun geleceğinde kendisine yer görmesi,

• Adil davranıldığını düşünmesi

bağlılığı etkiler.

Dolayısıyla temel soru;

“Çalışan kaç gün ofise geliyor?”

değil,

“Nerede çalışırsa çalışsın kurumla nasıl bir deneyim yaşıyor?”

olmalıdır.

Fiziksel Mesafe Ne Zaman Psikolojik Mesafeye Dönüşür?

Bir çalışan toplantılara çevrim içi katılıyor olabilir.

Mesajlarını cevaplıyor olabilir.

Görevlerini zamanında tamamlıyor olabilir.

Ancak zaman içinde ekip içindeki gündelik ilişkilerden uzaklaşabilir.

Ofiste kendiliğinden gerçekleşen;

• Kısa bilgi paylaşımları,

• Gayriresmî sohbetler,

• Yeni gelişmeler,

• Yöneticiyle küçük temaslar,

• Birlikte problem çözme anları

uzaktan çalışan kişiye ulaşmayabilir.

Bu durum uzun süre devam ettiğinde çalışan yalnızca fiziksel olarak değil, sosyal ve kurumsal olarak da uzakta hissetmeye başlayabilir.

Hibrit Ekiplerde Yönetici Neden Daha Kritik Hâle Gelir?

Ofis ortamında yönetici çalışanının bazı sinyallerini doğal olarak görebilir.

Çalışanın;

• Zorlandığını,

• İş yükünün arttığını,

• Ekiple ilişkisinin zayıfladığını,

• Bir konuda rahatsız olduğunu,

• Motivasyonunun düştüğünü

günlük temaslardan fark edebilir.

Hibrit çalışmada bu sinyallerin bir bölümü görünmez hâle gelir.

Yönetici çalışanla yalnızca iş teslimleri üzerinden iletişim kuruyorsa ilişki giderek;

“Görev ne durumda?”

ile sınırlanabilir.

Bu nedenle hibrit yöneticilik daha az iletişim değil, daha bilinçli iletişim gerektirir.

Daha Fazla Toplantı Bağlılığı Artırır mı?

Her zaman değil.

Hibrit çalışma başladıktan sonra bazı ekipler fiziksel temasın azalmasını toplantı sayısını artırarak telafi etmeye çalışır.

Sabah toplantısı.

Proje toplantısı.

Haftalık durum toplantısı.

Birebir görüşme.

Koordinasyon toplantısı.

Çalışan sürekli ekranda insanlarla birlikte olabilir ama yine de ekibine bağlı hissetmeyebilir.

Çünkü temas miktarı ile temas kalitesi aynı şey değildir.

Bağlılığı güçlendiren görüşmeler yalnızca iş durumunun sorulduğu görüşmeler değildir.

Çalışanın;

• Ne düşündüğünün,

• Nerede zorlandığının,

• Hangi desteğe ihtiyaç duyduğunun,

• Neyi geliştirmek istediğinin,

• Kurum deneyimini nasıl yaşadığının

da konuşulabildiği temaslara ihtiyaç vardır.

Hibrit Çalışanların Görünmez Hâle Gelmesi Ne Demektir?

Ofiste daha fazla bulunan çalışanlar yöneticilerle doğal olarak daha sık karşılaşabilir.

Bir projeden bahsedebilir.

Fikrini paylaşabilir.

Başarısını gösterebilir.

Yeni bir fırsattan daha erken haberdar olabilir.

Uzaktan çalışan ise aynı işi aynı kalitede yaptığı hâlde daha az görünür olabilir.

Bunun sonucunda kurum farkında olmadan;

“Gördüğüm çalışan daha fazla katkı sağlıyor.”

yanılgısına düşebilir.

Bu durum performans değerlendirmelerini, terfileri ve gelişim fırsatlarını etkilediğinde hibrit çalışma ciddi bir adalet problemine dönüşebilir.

Ofiste Bulunmak Performans Göstergesi Olmalı mıdır?

Ofiste bulunmak bazı işler için operasyonel gereklilik olabilir.

Ancak fiziksel görünürlük ile performans birbirine karıştırılmamalıdır.

Yönetici çalışanı değerlendirirken;

• Ürettiği sonuç,

• İş kalitesi,

• İş birliği,

• Sorumluluk alma,

• Müşteri etkisi,

• Problem çözme,

• Hedeflere katkı

gibi gerçek performans göstergelerine odaklanmalıdır.

Aksi hâlde çalışanlar değer üretmek yerine görünür olmaya çalışmayı öğrenebilir.

Hibrit Ekiplerde Fırsat Eşitliği Nasıl Korunur?

Bağlılığın önemli bileşenlerinden biri adalet algısıdır.

Çalışanlar;

• Önemli projelerin,

• Eğitimlerin,

• Terfilerin,

• Yönetici ilgisinin,

• Bilginin,

• Yeni sorumlulukların

sürekli ofiste bulunan kişilere gittiğini düşünürse bağlılık zayıflayabilir.

Bu nedenle yöneticiler fırsat dağılımını bilinçli biçimde izlemelidir.

Sorulabilecek güçlü bir soru şudur:

“Bu fırsatı bu kişiye gerçekten performansı nedeniyle mi verdim, yoksa onu daha sık gördüğüm için mi aklıma ilk o geldi?”

Bilgi Eşitsizliği Hibrit Ekipleri Nasıl Etkiler?

Hibrit ekiplerde bazı bilgiler resmi kanallarda değil, ofis içindeki gündelik konuşmalarda dolaşabilir.

“Bu proje değişmiş.”

“Müşteri şöyle istemiş.”

“Yönetim şuna karar vermiş.”

Ofisteki çalışan bunu öğrenir.

Uzaktaki çalışan öğrenmez.

Sonra uzaktaki çalışandan aynı bilgiye sahipmiş gibi davranması beklenir.

Bu durum zaman içinde;

• Hatalara,

• Yanlış anlaşılmalara,

• Dışlanmışlık hissine,

• Güven kaybına

neden olabilir.

Önemli bilgi kişilerin fiziksel olarak nerede bulunduğuna bağlı kalmamalıdır.

Hibrit Ekiplerde Aidiyet Nasıl Oluşturulur?

Aidiyet yalnızca sosyal etkinlik düzenlemek değildir.

Çalışanın;

“Ben bu ekibin gerçek bir parçasıyım.”

diyebilmesidir.

Bunun için çalışan;

• Ortak hedefi bilmeli,

• Kendi katkısının hedefteki yerini görmeli,

• Fikirlerini paylaşabilmeli,

• Ekip arkadaşlarından destek alabilmeli,

• Başarıların parçası olabilmeli,

• Sorunların çözümüne dahil edilebilmelidir.

Aidiyet fiziksel olarak aynı masada oturmaktan değil, ortak bir yapının anlamlı parçası olmaktan doğar.

Hibrit Çalışanlarda Takdir Nasıl Yapılmalıdır?

Uzaktan çalışanların yaptığı katkılar daha kolay görünmez hâle gelebilir.

Özellikle sonuçtan önce yapılan;

• Problem çözme,

• Ekip arkadaşına destek olma,

• Müşteri riskini önleme,

• Bilgi paylaşma,

• Süreci iyileştirme

gibi davranışlar fark edilmeyebilir.

Yöneticinin yalnızca en görünür sonuçları değil, sonucu oluşturan davranışları da takip etmesi gerekir.

Takdirin amacı çalışanı motive etmek için rastgele övgü vermek değil, hangi katkının neden değerli olduğunu görünür hâle getirmektir.

Hibrit Çalışmada Güven Nasıl Kurulur?

Bazı yöneticiler çalışanı fiziksel olarak göremediğinde kontrol ihtiyacını artırabilir.

“Sisteme girdi mi?”

“Bilgisayar başında mı?”

“Mesaja kaç dakikada cevap verdi?”

gibi göstergeler performansın yerine geçmeye başlayabilir.

Bu yaklaşım çalışan ile yönetici arasında güven yerine gözetim ilişkisi oluşturabilir.

Hibrit çalışmada güven;

kontrolün tamamen kaldırılması anlamına gelmez.

Beklentilerin, hedeflerin, sorumlulukların ve teslim tarihlerinin net olması anlamına gelir.

Yönetici çalışanın her dakikasını değil, işin sonucunu ve çalışma davranışını yönetmelidir.

Çalışanların Ofise Gelmek İstememesi Bağlılık Sorunu mudur?

Her zaman değildir.

Çalışan ulaşım süresi, aile düzeni, işin niteliği veya odak ihtiyacı nedeniyle uzaktan çalışmayı tercih edebilir.

Bu tercih;

“Kurumu sevmiyor.”

veya

“Bağlılığı düşük.”

şeklinde yorumlanmamalıdır.

Benzer şekilde ofise gelmek istemek de otomatik olarak yüksek bağlılık anlamına gelmez.

Çalışma tercihi ile kurumsal bağlılık birbirinden ayrılmalıdır.

Ofis Günleri Nasıl Anlamlı Hâle Getirilir?

Çalışan ofise geldiğinde bütün günü bilgisayar başında çevrim içi toplantılarda geçiriyorsa doğal olarak;

“Bunun için neden ofise geldim?”

diye sorabilir.

Ofis günleri mümkün olduğunca;

• Ekip çalışması,

• Yüz yüze geri bildirim,

• Ortak problem çözme,

• Beyin fırtınası,

• Gelişim çalışmaları,

• Sosyal bağların güçlendirilmesi

gibi fiziksel birlikteliğin gerçek değer yarattığı faaliyetlerle ilişkilendirilebilir.

Amaç ofise gelmiş olmak değil, birlikte olmanın avantajını kullanmaktır.

Hibrit Çalışanların Kariyer Gelişimi Nasıl Korunur?

Uzaktan çalışanların önemli kaygılarından biri kariyer fırsatlarında geri kalmaktır.

Bu nedenle gelişim süreçleri;

• Fiziksel görünürlüğe,

• Yöneticiyle tesadüfi ilişkilere,

• Ofis içindeki sosyal yakınlığa

bağlı olmamalıdır.

Yetkinlikler, performans ve gelişim ihtiyaçları sistematik biçimde değerlendirilmelidir.

Çalışan nerede çalışırsa çalışsın kurum içinde nasıl ilerleyebileceğini görebilmelidir.

Yeni Çalışanlarda Hibrit Bağlılık Neden Daha Zor Olabilir?

Yeni çalışan yalnızca işi öğrenmez.

Kurumun;

• Dilini,

• İlişki biçimini,

• Yazılı olmayan kurallarını,

• Kimden nasıl destek alınacağını,

• Hangi davranışların değer gördüğünü

da öğrenmeye çalışır.

Fiziksel temasın sınırlı olduğu durumda bu öğrenme daha fazla bilinçli tasarım gerektirebilir.

Yeni çalışana yalnızca sistem erişimleri ve görev listesi vermek yeterli değildir.

Kurumla sosyal ve davranışsal bağlantısının da kurulması gerekir.

Hibrit Ekiplerde Psikolojik Güven Nasıl Etkilenir?

Çalışan yüz yüze ortamda bile zor bir konuyu yöneticisine söylemekten çekinebilir.

Uzaktan çalışmada iletişim daha planlı ve görev odaklı hâle geldiğinde bu alan daha da daralabilir.

Çalışanın;

“Bir konuda zorlanıyorum.”

“Bu karara katılmıyorum.”

“İş yüküm sürdürülebilir değil.”

“Ekiple ilgili bir problem yaşıyorum.”

diyebileceği ilişki alanları oluşturulmalıdır.

Çünkü bağlılık yalnızca kurumda kalma isteği değil, kurum içinde sesini kullanabilme güveniyle de ilişkilidir.

Hibrit Çalışan Bağlılığı Nasıl Ölçülmelidir?

Genel bağlılık puanı tek başına yeterli olmayabilir.

Veriler çalışma modeli açısından da incelenebilir.

Örneğin;

• Yöneticiye güven,

• Bilgiye erişim,

• Takdir edilme,

• Kariyer fırsatları,

• Ekip aidiyeti,

• Psikolojik güvenlik,

• Toplantılara katılım,

• Çalışan devir eğilimi

ofis ağırlıklı ve uzaktan çalışan gruplar arasında anlamlı biçimde farklılaşıyor mu?

Amaç uzaktan çalışanları ayrı bir çalışan sınıfına dönüştürmek değildir.

Amaç çalışma modelinin çalışan deneyiminde görünmeyen eşitsizlik üretip üretmediğini anlamaktır.

Mevcut Alben Akademi Rehberi de çalışan bağlılığının yalnızca anketle değil; çalışan davranışları, yöneticiye güven, psikolojik güvenlik ve kurumsal göstergeler birlikte değerlendirilerek ölçülmesini öneriyor.

Davranış Bilimleri Hibrit Bağlılığı Nasıl Açıklar?

İnsanların kurumla kurduğu bağ yalnızca resmi süreçlerden oluşmaz.

Sosyal temas, görülme, aidiyet, adalet ve güven algısı çalışan davranışını etkiler.

Hibrit ortamda bazı çalışanlar yöneticinin ve ekibin zihninde daha kolay görünür olabilir.

Bazıları ise fiziksel mesafe nedeniyle farkında olunmadan çevrede kalabilir.

Bu nedenle yöneticilerin;

“Herkese aynı davranıyorum.”

demesi her zaman yeterli değildir.

Çünkü aynı uygulama farklı çalışma koşullarındaki çalışanlarda farklı deneyimler yaratabilir.

Davranış bilimleri perspektifi, yalnızca çalışma modeline değil, bu modelin çalışan tarafından nasıl deneyimlendiğine odaklanır.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, hibrit çalışan bağlılığını yalnızca uzaktan çalışma politikaları veya ofise dönüş uygulamaları üzerinden değerlendirmez.

Çalışmalarda;

• Çalışan bağlılığı,

• Yönetici davranışları,

• Ekip aidiyeti,

• Güven,

• Psikolojik güvenlik,

• İletişim,

• Bilgi paylaşımı,

• Takdir,

• Fırsat eşitliği,

• Çalışan görünürlüğü,

• Kariyer ve gelişim,

• Çalışan deneyimi

birlikte ele alınabilir.

Amaç çalışanların daha sık ofise gelmesini sağlayarak bağlılığı artırmak değildir.

Amaç çalışanın bulunduğu yerden bağımsız olarak kurumun gerçek bir parçası olduğunu, katkısının görüldüğünü ve gelişim fırsatlarına adil biçimde erişebildiğini hissettiği bir çalışma deneyimi oluşturmaktır.

Her kurumun çalışma modeli, çalışan profili ve yönetim yapısı farklıdır. Bu nedenle hibrit bağlılık çalışmaları kurumun gerçek ekip davranışları, çalışan deneyimi ve yönetici uygulamaları üzerinden yapılandırılmalıdır.

Sonuç

Hibrit çalışma çalışan bağlılığının düşmanı değildir.

Ancak kötü yönetilen hibrit çalışma, fiziksel mesafeyi psikolojik mesafeye dönüştürebilir.

Çalışan evden çalışırken de;

görüldüğünü,

dinlendiğini,

adil değerlendirildiğini,

ekibin parçası olduğunu,

gelişebildiğini

ve yaptığı işin anlamını hissediyorsa güçlü bir kurumsal bağ kurabilir.

Bu nedenle hibrit bağlılığın temel sorusu;

“Çalışanı kaç gün ofise getirebiliriz?”

değil,

“Çalışan nerede olursa olsun kurumla güçlü bir ilişki yaşamasını nasıl sağlayabiliriz?”

olmalıdır.