Z kuşağı çalışanların kuruma bağlılığı nasıl artırılır?

Z Kuşağı Çalışanların Kuruma Bağlılığı Nasıl Artırılır?

Z kuşağının iş hayatına katılımıyla birlikte kurumlarda sık duyulan bazı cümleler ortaya çıktı:

“Bağlılıkları çok düşük.”

“Çok hızlı iş değiştiriyorlar.”

“Sabırsızlar.”

“Sürekli geri bildirim bekliyorlar.”

“Yönetilmeleri çok zor.”

“Eskisi gibi kuruma bağlanmıyorlar.”

Bu ifadelerin bazıları yöneticilerin gerçek deneyimlerinden doğabilir.

Ancak önemli bir risk vardır:

Kurumdaki her bağlılık problemini kuşak özelliği olarak açıklamak.

Bir çalışan kurumdan ayrılıyorsa bunun nedeni doğum yılı olmayabilir.

Yöneticisiyle ilişkisi kötü olabilir.

Gelişemediğini düşünüyor olabilir.

İşinin anlamını göremiyor olabilir.

Adaletsizlik yaşayabilir.

Beklentileri net olmayabilir.

Kurumun söylediği değerlerle yaşadığı gerçek deneyim birbirinden farklı olabilir.

Bu nedenle doğru soru yalnızca;

“Z kuşağını nasıl tutarız?”

değildir.

Daha güçlü soru şudur:

“Yeni nesil çalışanların kurumla güçlü bağ kurmasını sağlayan çalışma deneyimini nasıl oluştururuz?”

Z Kuşağı Çalışanları Tek Bir Grup Olarak Görmek Doğru mudur?

Hayır.

Aynı yaş grubundaki çalışanların;

• Kişilikleri,

• Aile yapıları,

• Ekonomik koşulları,

• Kariyer beklentileri,

• Eğitimleri,

• Mesleki deneyimleri,

• Motivasyon kaynakları

birbirinden farklı olabilir.

Bu nedenle;

“Z kuşağı şöyledir.”

şeklindeki kesin genellemeler yöneticiyi yanlış sonuca götürebilir.

Kuşak bilgisi bazı eğilimleri anlamaya yardımcı olabilir.

Ancak bireysel çalışanı anlamanın yerine geçmemelidir.

Z Kuşağı Neden Daha Sık İş Değiştiriyor Gibi Görünebilir?

İş değiştirme davranışı yalnızca sadakat eksikliğiyle açıklanmamalıdır.

Çalışan başka kurumda;

• Daha hızlı gelişim,

• Daha iyi yönetici,

• Daha anlamlı görev,

• Daha yüksek ücret,

• Daha fazla esneklik,

• Daha açık kariyer yolu

gördüğünde alternatifleri değerlendirebilir.

Ayrıca günümüzde iş fırsatlarını görmek geçmişe göre çok daha kolaydır.

Çalışanın alternatifleri sürekli görünür durumdadır.

Bu nedenle kurumun bağlılık stratejisi;

“Çalışan neden gidiyor?”

sorusundan önce;

“Burada kalmak çalışan açısından neden değerli?”

sorusunu cevaplamalıdır.

İşin Anlamı Bağlılığı Nasıl Etkiler?

Çalışan yalnızca hangi görevi yaptığını değil, yaptığı işin neye katkı sağladığını da bilmek isteyebilir.

Örneğin;

“Bu raporu cuma gününe kadar hazırla.”

görevi açıklar.

Ancak;

“Bu rapor yönetimin gelecek dönem yatırım kararında kullanılacak.”

ifadesi görevin etkisini de gösterir.

Her iş dünyayı değiştirmek zorunda değildir.

Ancak çalışan kendi emeğinin hangi sonuca bağlandığını görebilmelidir.

Geri Bildirim Neden Kritik Hâle Gelir?

Bazı çalışanlar performans değerlendirme dönemini beklemek yerine daha düzenli geri bildirim isteyebilir.

Bu durum sürekli övgü beklentisi olarak yorumlanmamalıdır.

Çalışan;

• Doğru ilerliyor muyum?

• Benden tam olarak ne bekleniyor?

• Neyi geliştirmeliyim?

• Bir sonraki seviyeye geçmek için ne yapmalıyım?

sorularının cevabını arıyor olabilir.

Geri bildirim yalnızca hata olduğunda veriliyorsa çalışan gelişimini yönetmekte zorlanabilir.

Sürekli Geri Bildirim Vermek Sürekli Övmek midir?

Hayır.

Geri bildirim;

“Harikasın.”

demek değildir.

Etkili geri bildirim davranışa ve sonuca dayanır.

Örneğin:

“Dünkü müşteri görüşmesinde müşterinin itirazını cevaplamadan önce iki soru sorman ihtiyacı netleştirdi. Bunu diğer görüşmelerde de korumanı istiyorum.”

Bu ifade çalışana;

• Hangi davranışının etkili olduğunu,

• Neden etkili olduğunu,

• Gelecekte neyi sürdürmesi gerektiğini

gösterir.

Kariyer Yolunun Belirsizliği Neden Bağlılığı Zayıflatır?

Çalışan bugün bulunduğu pozisyondan sonra ne olabileceğini göremiyorsa gelişim için başka kurumlara bakabilir.

Ancak kariyer yolu yalnızca;

uzman → kıdemli uzman → yönetici

şeklinde düşünülmemelidir.

Çalışan;

• Yeni uzmanlık kazanabilir,

• Proje liderliği yapabilir,

• Farklı fonksiyonları deneyimleyebilir,

• Mentorluk rolü üstlenebilir,

• Stratejik projelerde yer alabilir.

Önemli olan çalışanın kurum içinde ilerlediğini ve kapasitesinin büyüdüğünü görebilmesidir.

Z Kuşağı Çalışanlar Neden Hızlı Gelişim Bekleyebilir?

İş hayatının dışındaki birçok deneyimde sonuçlar hızlıdır.

Bilgiye anında ulaşılır.

Yeni beceriler çevrim içi öğrenilebilir.

Kariyer fırsatları sürekli görülebilir.

Bu ortamda çalışan gelişimin de hızlı olmasını bekleyebilir.

Ancak kurumun görevi gerçekçi olmayan terfi beklentilerini karşılamak değildir.

Yönetici;

“Henüz hazır değilsin.”

demekle yetinmemelidir.

Şunu açıklayabilmelidir:

“Hazır olman için hangi davranışları ve yetkinlikleri geliştirmen gerekiyor?”

Belirsiz bekleme motivasyonu azaltır.

Görünür gelişim yolu ise beklentiyi yönetebilir.

Yönetici İlişkisi Neden Belirleyicidir?

Çalışan kurum politikalarını çoğu zaman yöneticisinin davranışları üzerinden deneyimler.

Kurum;

“İnsanımıza değer veriyoruz.”

diyebilir.

Ancak yönetici çalışanı dinlemiyorsa sloganın etkisi azalır.

Kurum;

“Gelişimi destekliyoruz.”

diyebilir.

Ancak yönetici çalışanı eğitime göndermiyor veya yeni sorumluluk vermiyorsa çalışan başka bir gerçeklik yaşar.

Bu nedenle çalışan bağlılığı yalnızca İK tarafından oluşturulamaz.

Bağlılık günlük yöneticilik davranışlarında yaşanır.

Yönetici Otoritesini Nasıl Kurmalıdır?

Yeni nesil çalışanlarla ilgili sık yapılan hatalardan biri otoritenin ortadan kaldırılması gerektiğini düşünmektir.

Bu doğru değildir.

Çalışanın;

• Net beklentiye,

• Karar mekanizmasına,

• Sınırlara,

• Sorumluluğa,

• Performans standardına

ihtiyacı vardır.

Ancak otorite yalnızca;

“Ben yöneticiyim.”

üzerinden kurulmaya çalışıldığında güven oluşmayabilir.

Yöneticinin tutarlılığı, yetkinliği, adaleti ve davranışları otoritenin önemli kaynaklarıdır.

Çalışanlar Kararların Nedenini Bilmek İster mi?

Çoğu çalışan için evet.

“Neden?” sorusu her zaman otoriteye itiraz değildir.

Kararın mantığını anlamaya çalışma olabilir.

Yönetici mümkün olan durumlarda;

• Kararın gerekçesini,

• Hangi hedefle ilişkili olduğunu,

• Hangi kısıtların bulunduğunu

açıklayabilir.

Ancak bu, bütün yönetim kararlarının çalışan onayına sunulması anlamına gelmez.

Açıklamak ile izin istemek aynı şey değildir.

Esneklik Bağlılığı Artırır mı?

Esneklik birçok çalışan için değerli olabilir.

Ancak sınırları belirsiz esneklik yeni problemler yaratabilir.

Kim ne zaman ulaşılabilir?

Hangi toplantılar yüz yüze?

Performans nasıl ölçülüyor?

Kim hangi gün nerede çalışıyor?

Kurallar kişiye göre değişiyor mu?

Bu soruların cevabı belirsizse esneklik adaletsizlik algısı yaratabilir.

Esnekliğin bağlılığı desteklemesi için açık ve tutarlı biçimde yönetilmesi gerekir.

Yan Haklar Z Kuşağını Kurumda Tutmaya Yeter mi?

Tek başına yeterli değildir.

Ücretsiz kahve, oyun alanı, sosyal etkinlik veya çeşitli yan haklar çalışan deneyimine katkı sağlayabilir.

Ancak çalışan;

• Yöneticisine güvenmiyorsa,

• Gelişemiyorsa,

• İş yükü adaletsizse,

• Fikirleri değersizleştiriliyorsa,

• Kariyer yolu göremiyorsa

yan hakların etkisi sınırlı kalabilir.

Çalışan deneyiminin dekorasyonu ile çalışan deneyiminin kendisi birbirinden ayrılmalıdır.

Kurum Değerleri Yeni Nesil Çalışanlar İçin Neden Önemli Olabilir?

Çalışan kurumun söylediği değerlerle yaptığı uygulamalar arasındaki tutarlılığı gözlemleyebilir.

Kurum;

“Şeffafız.”

diyorsa ancak önemli kararlar sürekli söylentilerden öğreniliyorsa güven azalır.

“İş birliğine inanıyoruz.”

denirken departmanlar birbirleriyle rekabet ediyorsa değer inandırıcılığını kaybeder.

“İnsan odaklıyız.”

denirken çalışanlar yalnızca rakamlarla değerlendiriliyorsa söylem ile deneyim ayrışır.

Değerler duvarda yazdığı için değil, davranışta görüldüğü için güven oluşturur.

Çalışanın Sesini Duyurabilmesi Bağlılığı Nasıl Etkiler?

Çalışan yalnızca kendisine verilen işi yapmak değil, işi geliştirecek fikirlerini de paylaşmak isteyebilir.

Ancak fikir söylediğinde;

“Sen daha yenisin.”

“Burası yıllardır böyle.”

“Bunları sonra anlarsın.”

gibi tepkiler alıyorsa zamanla sessizleşebilir.

Her fikir uygulanmak zorunda değildir.

Ancak çalışan fikrinin değerlendirildiğini ve neden uygulanıp uygulanmadığını anlayabilmelidir.

Dinlenmek ile her istediğinin yapılması aynı şey değildir.

Psikolojik Güven Neden Önemlidir?

Çalışanın;

“Bilmiyorum.”

“Hata yaptım.”

“Bu karara katılmıyorum.”

“Burada bir problem görüyorum.”

“Yardıma ihtiyacım var.”

diyebilmesi öğrenme ve gelişim için önemlidir.

Çalışan bunları söylediğinde cezalandırılacağını düşünüyorsa sorunlarını gizleyebilir.

Bu durumda kurum çalışanı fiziksel olarak elinde tutabilir ancak zihinsel katkısını kaybedebilir.

İş-Yaşam Dengesi Sadece Z Kuşağının Talebi midir?

Hayır.

Çalışma hayatında sınır, dinlenme ve sürdürülebilir iş yükü farklı kuşaklardan çalışanlar için önemlidir.

Bunu yalnızca Z kuşağı özelliği olarak görmek kurumun daha geniş bir iş tasarımı problemini kaçırmasına neden olabilir.

Örneğin sürekli fazla mesai yapılan bir kurumda sorun;

“Yeni nesil fazla çalışmak istemiyor.”

değil,

“İş yükümüz sürdürülebilir mi?”

olabilir.

Z Kuşağını Motive Etmek İçin Her Şeyi Eğlenceli Hâle Getirmek Gerekir mi?

Hayır.

Çalışanlar profesyonel iş ortamında;

• Netlik,

• Adalet,

• Gelişim,

• Anlam,

• güven,

• Başarı hissi

de arar.

İşi sürekli oyunlaştırmak veya sosyal etkinliklerle desteklemek temel yönetim problemlerini çözmez.

Motivasyon yalnızca eğlence değil, çalışanın yaptığı işte ilerleme ve değer görme deneyimidir.

Z Kuşağı Çalışanlara Daha Fazla Sorumluluk Verilmeli midir?

Sorumluluk gelişim açısından önemlidir.

Ancak sorumluluk;

yetki,

kaynak,

geri bildirim

ve destekle birlikte verilmelidir.

Çalışana büyük sorumluluk verip karar yetkisi tanımamak gelişim değil, yük yaratabilir.

Benzer biçimde hata ihtimali nedeniyle hiçbir sorumluluk vermemek de gelişimi engeller.

Amaç kontrollü biçimde sorumluluk kapasitesini büyütmektir.

Çalışan Bağlılığı ile Kurumda Kalma Süresi Aynı Şey midir?

Hayır.

Bir çalışan yıllardır kurumda olabilir ancak yalnızca alternatif bulamadığı için kalıyor olabilir.

Başka bir çalışan daha kısa süredir kurumda olmasına rağmen yüksek enerji, katkı ve aidiyet gösterebilir.

Bu nedenle bağlılık yalnızca;

“Kaç yıldır burada?”

sorusuyla ölçülmemelidir.

Çalışanın;

• Katkısı,

• Güveni,

• gönüllü çabası,

• Kurumla gelecek kurma isteği,

• gelişim arzusu

da değerlendirilmelidir.

Z Kuşağı İçin Ayrı Bir Yönetim Sistemi Kurulmalı mıdır?

Genellikle hayır.

Kurumun her kuşak için tamamen farklı yönetim sistemi oluşturması sürdürülebilir değildir.

Daha güçlü yaklaşım;

• Bireysel farklılıkları anlayan,

• Açık beklenti kuran,

• Düzenli geri bildirim veren,

• Adil davranan,

• Gelişimi destekleyen,

• Esneklik ile sorumluluğu dengeleyen

bir yönetim kültürü oluşturmaktır.

Bu yaklaşım yalnızca Z kuşağını değil, farklı kuşaklardan çalışanları da destekleyebilir.

Davranış Bilimleri Z Kuşağı Bağlılığına Nasıl Yaklaşır?

Davranış bilimleri çalışan davranışını yalnızca yaş veya kuşak etiketi üzerinden açıklamaz.

Davranışı oluşturan çevreye de bakar.

Çalışan hangi davranışı gösterdiğinde ne oluyor?

İnisiyatif aldığında destekleniyor mu?

Hata söylediğinde neyle karşılaşıyor?

Başarı gösterdiğinde daha fazla iş mi alıyor?

Fikir söylediğinde gerçekten dinleniyor mu?

Yöneticinin söylediği ile yaptığı tutarlı mı?

Kariyer gelişimi hangi davranışlara bağlı?

Bu sorular kuşak tartışmasından daha açıklayıcı olabilir.

Nitekim mevcut Rehber yaklaşımımızda da kuşak farklılıklarının çalışma beklentilerini etkileyebileceği, ancak her davranışın kuşakla açıklanmasının temel problemi görünmez bırakabileceği vurgulanıyor.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, Z kuşağı çalışanların bağlılığını stereotipler üzerinden değerlendirmez.

Çalışmalarda;

• Çalışan bağlılığı,

• Yönetici davranışları,

• Geri bildirim kültürü,

• Psikolojik güvenlik,

• Kariyer ve gelişim,

• Motivasyon,

• İşin anlamı,

• Kurum değerleri,

• Adalet algısı,

• İletişim,

• Esneklik ve sorumluluk,

• Bireysel davranış farklılıkları

birlikte ele alınabilir.

Amaç yöneticilere;

“Z kuşağına böyle davranın.”

şeklinde tek tip bir reçete vermek değildir.

Amaç farklı beklentilere sahip çalışanları anlayabilen, çalışan davranışını doğru okuyabilen ve kuşaktan bağımsız olarak güçlü bağlılık üreten yönetim davranışlarını geliştirmektir.

Her kurumun çalışan profili, sektörü, yönetim kültürü ve iş yapısı farklıdır. Bu nedenle yeni nesil çalışan bağlılığı kurumun gerçek çalışan deneyimi ve yönetici davranışları üzerinden değerlendirilmelidir.

Sonuç

Z kuşağının kuruma bağlılığını artırmanın yolu onu diğer kuşaklardan tamamen farklı bir çalışan türü olarak görmek değildir.

Çalışan;

gelişebildiğini,

dinlendiğini,

adil değerlendirildiğini,

yaptığı işin anlamını,

yöneticisine güvenebildiğini

ve kurumun söylediği değerleri gerçekten yaşadığını

gördüğünde kurumla daha güçlü ilişki kurabilir.

Bu nedenle yöneticilerin;

“Z kuşağı neden bize bağlanmıyor?”

sorusundan önce şu soruyu sorması daha değerlidir:

“Biz çalışanların bağlanmak isteyeceği nasıl bir çalışma deneyimi oluşturuyoruz?”