Şirket kültürünün zayıfladığı nasıl anlaşılır?

Şirket Kültürünün Zayıfladığı Nasıl Anlaşılır?

Şirket kültürü bir anda ortadan kalkmaz.

Çoğu kurumda kültürel zayıflama; büyük bir krizden önce günlük çalışma biçiminde ortaya çıkan küçük davranış değişiklikleriyle başlar.

Çalışanlar sorunları konuşmamaya başlayabilir, departmanlar birbirini suçlayabilir, yöneticiler farklı standartlar uygulayabilir veya kurumun ilan ettiği değerlerle çalışanların günlük deneyimleri arasındaki mesafe giderek büyüyebilir.

Bu nedenle şirket kültürünü değerlendirmek için yalnızca çalışan memnuniyeti anketlerine veya kurumun yazılı değerlerine bakmak yeterli değildir.

Asıl önemli göstergelerden biri şudur:

İnsanlar bu kurumda işler yolunda gitmediğinde gerçekte nasıl davranıyor?

Çünkü güçlü veya zayıf kurum kültürü en net biçimde günlük davranışlarda görünür.

Kurum Kültürü ile Kurum Değerleri Aynı Şey midir?

Kurum değerleri şirketin hangi ilkeleri önemli gördüğünü ifade eder.

Kurum kültürü ise bu ilkelerin günlük çalışma hayatında nasıl yaşandığını gösterir.

Bir kurum;

“İş birliği”

değerini benimsemiş olabilir.

Ancak departmanlar bilgi saklıyor, birbirini suçluyor ve ortak problemlerde sorumluluk almıyorsa gerçek davranış kültürü iş birliğini desteklemiyor demektir.

Benzer şekilde kurum;

“Müşteri odaklılık”

değerini kullanabilir.

Ancak müşteri problemi departmanlar arasında aktarılırken kimse sonuca kadar takip etmiyorsa yazılı değer ile gerçek davranış arasında boşluk oluşmuştur.

Kültür zayıflamasının önemli işaretlerinden biri söylenen değerlerle yaşanan davranışların birbirinden uzaklaşmasıdır.

Çalışanların Sorunları Konuşmaması Kültür Sorunu mudur?

Her kurumda problemler yaşanabilir.

Sağlıklı kültürü problemsiz kurum kültüründen ayıran şey, problemlerin varlığı değil problemlerin nasıl ele alındığıdır.

Çalışanlar;

• Hata yaptığında saklamayı tercih ediyorsa,

• Yöneticiye kötü haber vermekten çekiniyorsa,

• Toplantıda söylemediğini koridorda söylüyorsa,

• Yanlış olduğunu düşündüğü karara itiraz edemiyorsa,

• Problem gördüğü hâlde sessiz kalıyorsa,

• “Beni ilgilendirmez.” yaklaşımına yöneliyorsa,

kurumda psikolojik güven ve açık iletişim açısından değerlendirilmesi gereken bir alan olabilir.

Sorunların görünmez hâle gelmesi onların ortadan kalktığı anlamına gelmez.

Aksine kurum problemleri geç fark etmeye başlayabilir.

Departmanlar Birbirini Suçlamaya Başladığında Ne Olur?

Kültürün zayıfladığı kurumlarda ortak problem zaman içinde departmanlar arası savunma davranışına dönüşebilir.

“Biz gönderdik, onlar yapmadı.”

“Bu satışın işi.”

“Operasyon ilgilenmeli.”

“İK'nın sorumluluğu.”

“Bizden çıktı.”

gibi ifadeler sıklaşabilir.

Bu noktada çalışanların odağı problemi çözmekten çok sorumluluğun kendilerinde olmadığını göstermeye kayabilir.

Sonuçta müşteri veya kurum açısından tek bir problem olmasına rağmen içeride herkes yalnızca kendi görev sınırını korumaya çalışır.

Güçlü kurum kültürü görev sınırlarını ortadan kaldırmaz; ancak çalışanların ortak sonuca karşı sorumluluk bilincini güçlendirir.

“Bu Benim İşim Değil” Davranışı Neden Önemli Bir Sinyaldir?

Her çalışanın görev ve sorumluluk sınırlarının bulunması gerekir.

Ancak görev tanımı ile iş sahipliği aynı şey değildir.

Bir çalışan kendisine gelen problemi doğru kişiye aktardıktan sonra sürecin sonucuyla tamamen ilgisini kesiyorsa kurum içinde parçalı bir çalışma kültürü oluşabilir.

Özellikle müşteriyi, başka departmanları veya kritik iş süreçlerini etkileyen konularda şu davranış önemlidir:

İşi devretmek, sonucun görünürlüğünü tamamen kaybetmek anlamına gelmemelidir.

“Bu benim işim değil.” ifadesinin kurum içinde yaygınlaşması, çalışanların yalnızca kendi görev alanlarını koruduğu fakat ortak sonucu sahiplenmediği bir kültüre işaret edebilir.

Yöneticilerin Farklı Standartları Kültürü Nasıl Etkiler?

Kurum kültürünü çalışanlara yalnızca üst yönetim veya insan kaynakları aktarmaz.

Çalışanların günlük kültür deneyiminin önemli bölümü doğrudan yöneticileri üzerinden oluşur.

Bir yönetici;

• Hataların açıkça konuşulmasına izin verirken diğeri cezalandırıyorsa,

• Biri geri bildirim verirken diğeri sorunları biriktiriyorsa,

• Biri sorumluluk alırken diğeri sürekli üst yönetime yönlendiriyorsa,

• Biri kurum değerlerini uygularken diğeri sonuç almak adına bu değerleri görmezden geliyorsa,

aynı kurum içinde farklı mikro kültürler oluşabilir.

Bu durumda çalışanların davranış standardını kurum değil, hangi yöneticiyle çalıştıkları belirlemeye başlar.

Bu da kültürel bütünlüğün zayıfladığını gösteren önemli işaretlerden biridir.

Çalışanlar Kurallardan Çok Kişilere Göre Hareket Ediyorsa Ne Anlama Gelir?

Sağlıklı kurumlarda temel davranış standartları kişilere göre sürekli değişmez.

Ancak kültür zayıfladığında çalışanlar;

“Bu müdür böyle istiyor.”

“Yeni yönetici gelince değişir.”

“Genel müdür buradayken böyle yapıyoruz.”

“Bu ekipte işler farklı yürür.”

gibi ifadeleri daha sık kullanabilir.

Bu durum kurumun ortak çalışma biçiminden çok kişilere bağlı çalışma düzeninin güçlendiğini gösterebilir.

Kişiler değiştiğinde çalışma standartları da tamamen değişiyorsa kurum kültürü yeterince kurumsallaşmamış olabilir.

Güven Kaybı Kültürde Nasıl Görünür?

Güven kaybı her zaman açık çatışma şeklinde ortaya çıkmaz.

Bazen çalışanların davranışlarında daha sessiz biçimde görülür.

Örneğin çalışanlar;

• Bilgiyi kendinde tutabilir,

• Yazılı güvence almadan hareket etmek istemeyebilir,

• Hata riskinden kaçınmak için karar almaktan çekinebilir,

• Toplantılarda daha az görüş bildirebilir,

• Başka ekiplerin niyetlerini sürekli sorgulayabilir,

• Kendi sorumluluğunu korumak için gereğinden fazla kayıt oluşturabilir.

Bu davranışların tek başına varlığı mutlaka kültür problemi anlamına gelmez.

Ancak kurum genelinde yaygın ve sürekli hâle geldiklerinde güven düzeyinin değerlendirilmesi gereken sinyaller oluşturabilirler.

Yüksek Performans Kültürün Güçlü Olduğunu Gösterir mi?

Her zaman değil.

Bir kurum kısa vadede yüksek finansal veya operasyonel sonuçlar üretirken aynı zamanda kültürel sorunlar yaşayabilir.

Çalışanlar yoğun baskı altında hedeflere ulaşabilir fakat;

• İş birliği zayıflayabilir,

• Çalışan devri artabilir,

• Yöneticilere güven azalabilir,

• Hatalar saklanabilir,

• Tükenmişlik yaygınlaşabilir,

• Departmanlar birbirinden uzaklaşabilir.

Bu nedenle kurum kültürü yalnızca “Sonuç alıyor muyuz?” sorusuyla değerlendirilmemelidir.

Şu soru da sorulmalıdır:

“Bu sonucu hangi davranışlarla üretiyoruz?”

Çünkü sürdürülebilir performans ile kısa vadeli performans aynı şey değildir.

Yeni Çalışanların Davranışları Kültür Hakkında Ne Söyler?

Yeni çalışanlar kuruma girdiklerinde yazılı prosedürleri öğrenir.

Ancak kısa süre içinde başka bir şeyi daha öğrenmeye başlarlar:

“Burada işler gerçekte nasıl yürüyor?”

Çalışan;

“Burada hata yaptığını söyleme.”

“Bu yöneticiye itiraz edilmez.”

“Kimse sorumluluk almak istemez.”

“İşini hızlı bitirmek istiyorsan prosedürü böyle aş.”

gibi gayriresmî davranış kurallarını öğreniyorsa gerçek kurum kültürü yazılı oryantasyon içeriğinden farklı olabilir.

Yeni çalışanların ilk aylarda hangi davranışları öğrendiğini gözlemlemek, kurumun görünmeyen kültürü hakkında önemli bilgiler sağlayabilir.

Kültürel Zayıflama Çalışan Bağlılığını Nasıl Etkiler?

Çalışanlar yalnızca ücret veya görev nedeniyle bir kurumda kalmaz.

Adalet, güven, yönetici davranışı, çalışma ilişkileri ve kurumun değerleriyle günlük deneyim arasındaki tutarlılık da bağlılığı etkiler.

Çalışan sürekli olarak kurumun söylediği ile yaptığı arasında fark görüyorsa zaman içinde psikolojik olarak uzaklaşabilir.

Bu durum;

• Daha az inisiyatif,

• Daha düşük katkı isteği,

• Sessiz geri çekilme,

• İş değiştirme düşüncesi,

• Yalnızca minimum sorumluluğu yerine getirme

gibi davranışlarla görünür hâle gelebilir.

Bu nedenle kültürel zayıflama yalnızca “çalışma ortamı” konusu değil, çalışan bağlılığı ve performans açısından da önemli bir kurumsal risktir.

Şirket Kültürünün Zayıfladığı Nasıl Ölçülebilir?

Tek bir gösterge kurum kültürünü ölçmek için yeterli değildir.

Birlikte değerlendirilebilecek göstergeler arasında;

• Çalışan geri bildirimleri,

• Çalışan devir oranları,

• Departmanlar arası sorunlar,

• Müşteri şikâyetlerinin tekrar biçimi,

• Yönetici davranışları,

• İç iletişim sorunları,

• İş sahipliği problemleri,

• Karar alma biçimleri,

• Hataların ele alınış şekli,

• Toplantılardaki katılım düzeyi,

• Çalışanların öneri ve itiraz davranışları

bulunabilir.

Ancak sayısal göstergelerin yanında davranış gözlemi de önemlidir.

Kültür, insanların ne söylediğinden çok belirli durumlarda ne yaptığı üzerinden okunmalıdır.

Davranış Bilimleri Kültürel Zayıflamayı Nasıl Okur?

Davranış bilimleri kurum kültürünü soyut bir kavram olarak değil, tekrar eden davranış kalıpları üzerinden değerlendirmeye yardımcı olur.

Örneğin;

• Hata olduğunda kim sorumluluk alıyor?

• Çalışanlar kötü haberi yöneticilerine ne kadar hızlı iletiyor?

• İnsanlar toplantılarda farklı görüş söyleyebiliyor mu?

• Departmanlar ortak problemlerde nasıl davranıyor?

• Yöneticiler söyledikleri değerleri kendi davranışlarında gösteriyor mu?

• Çalışanlar karar alırken kurum değerlerini gerçekten kullanıyor mu?

• Başarısızlık karşısında öğrenme mi, suçlama mı ortaya çıkıyor?

Bu sorular kurumun duvarlarında yazan kültür ile günlük hayatta yaşanan kültür arasındaki farkı görünür hâle getirir.

Alben Akademi Yaklaşımı

Alben Akademi – Davranış Bilimleri Temelli Kurumsal Gelişim Akademisi, kurum kültürünü yalnızca çalışan memnuniyeti, değer tanımları veya iç iletişim faaliyetleri üzerinden değerlendirmez.

Çalışmalarda;

• Yönetici davranışları,

• Çalışan davranışları,

• Kurum değerlerinin günlük işe yansıması,

• Güven,

• Psikolojik güvenlik,

• İş sahipliği,

• Sorumluluk kültürü,

• Departmanlar arası iş birliği,

• İletişim,

• Geri bildirim,

• Çatışma davranışları,

• Çalışan bağlılığı,

• Müşteri deneyimine yansıyan davranışlar,

• Kurum içindeki görünmeyen davranış normları

birlikte ele alınabilir.

Amaç yalnızca kurum kültürünü tanımlamak değil, hangi günlük davranışların mevcut kültürü oluşturduğunu ve hangi davranışların değiştirilmesi gerektiğini görünür hâle getirmektir.

Her kurumun geçmişi, yönetim yapısı, çalışan profili ve çalışma biçimi farklıdır. Bu nedenle kültür gelişimi kurumun gerçek davranışları ve yaşadığı somut problemler üzerinden ele alınmalıdır.

Sonuç

Şirket kültürünün zayıflaması çoğu zaman büyük bir olayla başlamaz.

İnsanların konuşmamaya başlaması, sorumluluğun aktarılması, departmanların birbirini suçlaması, yöneticilerin farklı standartlar uygulaması ve kurum değerleriyle günlük davranışların birbirinden uzaklaşması zaman içinde kültürel yapıyı zayıflatabilir.

Bu nedenle kurum kültürünü anlamanın en güçlü yollarından biri çalışanlara yalnızca “Kültürümüz hakkında ne düşünüyorsunuz?” diye sormak değildir.

Aynı zamanda günlük iş hayatında insanların gerçekten nasıl davrandığını gözlemlemektir.

Kurum kültürü en sonunda duvarda yazan değerlerden değil, insanlar kimse bakmıyorken bile tekrar etmeye devam ettiği davranışlardan oluşur.